EU:s lönetransparensdirektiv
EU:s lönetransparensdirektiv (EU Pay Transparency Directive) förändrar hur arbetsgivare i hela Europa måste arbeta med löner. Senast 7 juni 2026 ska reglerna vara på plats i alla medlemsländer – och arbetsgivare måste redovisa löneskillnader mellan kvinnor och män, dela löneinformation öppet och vidta åtgärder för rättvisa löner.
Här guidar vi dig genom direktivet, vad det innebär för svenska arbetsgivare och hur din organisation kan förbereda sig. Behöver ni rådgivning? Kontakta oss – eller fortsätt läsa om kraven och hur ni kan förbereda er.
Senast uppdaterad: januari 2026 – efter regeringens lagrådsremiss om lönetransparens.
Är du redo för EU:s lönetransparensdirektiv?
EU:s medlemsstater ska ha infört direktivets minimikrav i nationell lagstiftning senast den 7 juni 2026
Rättvisa löner är inte längre valfritt. Transparens blir standard.
Vad direktivet kräver i praktiken?
EU:s lönetransparensdirektiv, antaget 2023, syftar till att säkerställa lika lön för lika eller likvärdigt arbete genom ökad transparens, rapportering och tydligare rättsmedel.
För arbetsgivare innebär direktivet bland annat krav på:
-
löneinformation redan vid rekrytering
-
rätt till insyn i lönenivåer för anställda
-
rapportering av löneskillnader mellan kvinnor och män
För arbetsgivare med minst 100 anställda gäller att om den genomsnittliga löneskillnaden mellan kvinnor och män uppgår till 5 procent eller mer, ska en gemensam lönekartläggning genomföras i samarbete med arbetstagarrepresentanter för att analysera och åtgärda orsakerna.
Sverige - aktuell status i korthet
Sverige har tagit nästa formella steg i genomförandet av EU:s lönetransparensdirektiv. Regeringen har nu presenterat en lagrådsremiss med förslag på hur direktivet ska införas i svensk rätt. Förslagen bygger vidare på befintliga krav i diskrimineringslagen, men innebär även nya och tydligare skyldigheter för arbetsgivare.
I lagrådsremissen föreslås bland annat:
-
krav på löneinformation eller löneintervall redan vid rekrytering
-
stärkt rätt till löneinsyn för anställda
-
årlig lönerapportering för arbetsgivare med minst 100 anställda
-
möjlighet till sanktioner och skadestånd vid bristande efterlevnad
Regeringen föreslår att lagändringarna ska träda i kraft 1 juli 2026, efter EU:s implementeringsdeadline den 7 juni 2026. En proposition till riksdagen väntas under våren 2026.
Så förbereder du dig för EU:s Lönetranparensdirektiv
EU:s lönetransparensdirektiv ställer nya krav på insyn och rapportering. Vår checklista ger dig konkreta steg som gör det enklare att planera och säkerställa efterlevnad i tid.
Checklistan hjälper dig att:
- Identifiera viktiga åtgärder
- Säkerställa efterlevnad av nya krav
- Skapa en mer transparent och rättvis löneprocess
Direktivet kan sammanfattas i fyra huvudområden:
Lönetransparens för arbetssökande
Arbetsgivaren är skyldig att upplysa om lönenivå eller lönespann i jobbannonser, så att kandidater kan fatta informerade beslut innan de söker.
Rätt till information för anställda
Anställda har rätt att begära ut information om lönenivåer för anställda som utför lika eller likvärdigt arbete. Syftet är att synliggöra potentiella löneskillnader inom organisationen.
Rapportering av könslönegap
Företag med över 100 anställda måste publikt redovisa nyckeltal som visar löneskillnader mellan kvinnliga och manliga anställda.
Gemensamma lönekartläggningar
Om löneskillnad på minst 5 % identifieras ska arbetsgivaren göra en lönekartläggning i samarbete med arbetstagarrepresentanter för att analysera och åtgärda orsakerna.
Möjliga sanktioner vid bristande efterlevnad:
Bevisbördan ligger på arbetsgivaren
Vid tvist om lönediskriminering ligger ansvaret på arbetsgivaren att visa att lönepraxisen inte är diskriminerande och bygger på objektiva kriterier.
Kollektiva stämningar
Vid misstänkt lönediskriminering kan anställda eller deras representanter lämna in stämningar i grupp för att stärka efterlevnaden.
Status för implementering i EU:s medlemsstater
EU:s direktiv om lönetransparens ska vara implementerat senast den 7 juni 2026. Till dess måste alla medlemsländer ha infört direktivets minimikrav i sin nationella lagstiftning.Direktivet innebär bland annat krav på lönekartläggningar, rapportering av lönetransparens och rätt för anställda att begära löneinformation – allt i syfte att minska löneskillnaderna mellan könen i Europa.
I nuläget är Belgien det enda landet som fullt ut infört direktivet. Flera andra, däribland Sverige, Polen, Irland, Nederländerna, Litauen, Finland och Malta, har presenterat lagförslag som nu behandlas på olika nivåer.Övriga medlemsländer – inklusive Frankrike, Tyskland, Italien och Spanien – arbetar med sina lagförslag, men har ännu inte offentliggjort några utkast. Tempot varierar, vilket speglar skillnader i arbetsrätt, politik och administrativ kapacitet inom unionen.
Pihr följer utvecklingen noggrant och uppdaterar löpande sin översiktskarta när nya besked kommer. I takt med att tidsfristen närmar sig under 2025 och 2026 väntas antalet färdiga lagförslag öka kraftigt.
Läs mer om Sveriges lagrådsremiss och genomförande
Status uppdateras löpande i takt med att nya lagförslag publiceras.
Implementering per land
Klicka på knappen för varje land för att se detaljerad information om landets genomförande av EU:s direktiv om lönetransparens. Detta inkluderar lagstiftningens nuvarande status, viktiga datum och eventuella lagförslag eller slutliga åtgärder som redan finns på plats. Använd dessa knappar för att enkelt undersöka hur varje medlemsstat närmar sig tidsfristen för införlivande den 7 juni 2026.
Sverige Polen Belgien Irland Nederländerna
Finland Malta Slovakien Litauen
Vi håller ett vakande öga på utvecklingen i hela Europa. Få de senaste uppdateringarna här!
Varför börja nu?
EU:s lönetransparensdirektiv ska vara implementerat senast 2026, med första rapporteringskrav kort därefter. Att påbörja förberedelserna i god tid ger organisationer möjlighet att bygga hållbara processer för lönekartläggning, datakvalitet och rapportering.
Ett tidigt arbete minskar risken för sanktioner och skapar bättre förutsättningar för intern transparens, struktur och förtroende. Det ger också tid att identifiera och åtgärda eventuella osakliga löneskillnader – ett arbete som ofta är mer komplext än det först verkar.
Kort sagt: det handlar inte bara om efterlevnad, utan om att skapa långsiktigt hållbara och rättvisa lönestrukturer.
eBook: Lönekartläggning & EU:s lönetransparensdirektiv
En praktisk guide för svenska arbetsgivare om hur lönekartläggning hänger ihop med EU:s lönetransparensdirektiv – vad som redan gäller, vad som förändras och hur ni kan förbereda er strukturerat.
EU:s tidslinje för lönetransparensdirektivet
-
2023
Direktivet antas
- EU antar formellt lönetransparensdirektivet.
- Gemensamma regler fastställs för insyn, rapportering och rättsmedel.
-
2024–2025
Nationella lagar & arbetsgivares förberedelser
- Medlemsstaterna införlivar direktivet i nationell lag.
- Arbetsgivare kartlägger befattningsstruktur, löneband och datakällor.
- Processer för rapportering och styrning etableras.
-
7 juni 2026
Medlemsstaterna måste ha implementerat
- Deadline för implementering; nationella skyldigheter börjar gälla.
- Arbetsgivare ska kunna lämna ut löneinformation och rapportera.
-
Efter 2026
Rapportering & tillsyn
- Löpande rapportering av löneskillnader mellan könen (trösklar varierar per land).
- Åtgärder krävs om skillnader överskrider lagstadgade nivåer.
- Tillsyn, sanktioner och arbetstagares rätt till information.
Vill du se hur verktyget fungerar?
Boka en kostnadsfri demo och få en genomgång av funktionerna samt hur ni uppfyller lagkrav och når era mål för rättvisa löner.