Alla inlägg

Wallonie–Bryssel fortsätter att gå före medan den nationella implementeringen fortfarande pågår

I september 2024 blev den franskspråkiga gemenskapen i Belgien (Fédération Wallonie-Bruxelles) den första jurisdiktionen inom EU att anta lagstiftning som genomför centrala delar av EUs Likelönnsdirektiv. Dekretet trädde i kraft den 1 januari 2025 och gäller offentliga arbetsgivare inom regionen, däribland skolor, myndigheter och andra offentliga institutioner.

Även om denna regionala lagstiftning var en viktig milstolpe har Belgien ännu inte slutfört implementeringen av direktivet på federal nivå. Den nationella regeringen arbetar fortfarande med genomförandet inför EU deadline den 7 juni 2026.

Vad innebär Wallonie–Bryssels dekret?

Löneinformation i platsannonser

Offentliga arbetsgivare måste ge kandidater information om ingångslön eller löneintervall för en tjänst. Informationen ska även vara tillgänglig för personer med funktionsnedsättning.

Könsneutrala tjänstetitlar

Tjänstetitlar och rekryteringsprocesser måste vara könsneutrala och fria från diskriminerande språk eller stereotyper.

Analys av familjerelaterad ledighet

Dekretet kräver könsuppdelade analyser av effekterna av familjerelaterad ledighet, såsom föräldraledighet, adoptionsledighet och omsorgsansvar. Detta går längre än vissa av direktivets minimikrav.

Objektiva och könsneutrala lönestrukturer

Arbetsgivare måste införa objektiva och könsneutrala system för befattningsvärdering och lönesättning. Dekretet förbjuder också arbetsgivare att fråga kandidater om deras tidigare lön under rekryteringsprocessen.

Omvänd bevisbörda

Vid misstanke om lönediskriminering kan arbetsgivaren behöva visa att eventuella löneskillnader grundar sig på objektiva och icke-diskriminerande faktorer.

Sanktioner vid bristande efterlevnad

Arbetsgivare som inte följer reglerna kan drabbas av ekonomiska sanktioner och eventuella skadeståndskrav.

Vad händer på federal nivå?

Belgien har redan ett relativt utvecklat regelverk för lika lön, bland annat genom lagen om lönegap mellan kvinnor och män från 2012. Arbetsgivare med minst 50 anställda måste redan idag genomföra analyser av löneskillnader mellan könen vartannat år och diskutera resultaten med arbetstagarrepresentanter.

EUs Likelönnsdirektiv innebär dock flera nya krav som fortfarande kräver federal lagstiftning, bland annat:

Rätt till löneinformation

Anställda kommer att få rätt att begära information om sin egen lön samt genomsnittliga lönenivåer för arbetstagare som utför samma eller likvärdigt arbete, uppdelat efter kön.

Lönetransparens i rekrytering

Arbetsgivare kommer att behöva informera om lönenivåer eller löneintervall innan löneförhandlingar inleds och får inte fråga kandidater om deras lönehistorik.

Transparenta lönekriterier

Arbetsgivare måste fastställa objektiva, könsneutrala och lättillgängliga kriterier för lönesättning och karriärutveckling.

Rapportering av löneskillnader

Större arbetsgivare kommer att behöva rapportera könsrelaterade löneskillnader enligt direktivets rapporteringskrav.

Gemensam lönebedömning

Om oförklarade löneskillnader på minst 5 procent identifieras kan arbetsgivare bli skyldiga att genomföra en gemensam lönebedömning tillsammans med arbetstagarrepresentanter.

Status: Vad händer nu?

I juni 2026 arbetar Belgien fortfarande med att slutföra den federala implementeringen av direktivet. Även om flera lagförslag och konsultationer har genomförts har ingen heltäckande federal lagstiftning för den privata sektorn ännu trätt i kraft. Arbetsmarknadens parter och myndigheter fortsätter att förhandla om detaljerna i genomförandet.

Den franskspråkiga gemenskapen är fortfarande den enda belgiska jurisdiktionen som har antagit lagstiftning som direkt genomför delar av direktivet, och dess modell ses ofta som en förebild för den bredare nationella implementeringen.

Vad bör arbetsgivare göra?

Arbetsgivare i Belgien bör inte vänta på den slutliga lagstiftningen innan de påbörjar sina förberedelser. Rekommenderade åtgärder är att:

• se över lönestrukturer och system för befattningsvärdering,
• identifiera och åtgärda oförklarade löneskillnader,
• etablera objektiva och könsneutrala lönekriterier,
• uppdatera rekryteringsprocesser för att inkludera lönetransparens,
• ta bort frågor om tidigare lön från rekryteringsprocessen,
• förbereda system för framtida krav på lönekartläggning och rapportering.

Organisationer som påbörjar arbetet redan nu kommer att vara bättre förberedda när Belgiens fullständiga regelverk för lönetransparens träder i kraft.

Läs mer om EU:s lönetransparensdirektiv här.

Vill du veta mer?

Vi följer utvecklingen i samtliga EU-länder och hjälper gärna dig att förstå vad som gäller – både idag och imorgon. Kontakta oss för vägledning, analys eller jämförelser mellan olika EU-länders införande av lönetransparensdirektivet.

Kontakta oss för information eller stöd