Lönekartläggning 2026
Guide till lönekartläggning: lagkrav, process, dokumentation och vanliga frågor
En lönekartläggning är en strukturerad process för att analysera löner och anställningsvillkor för att identifiera, åtgärda och förebygga osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män.
Sedan 2017 är lönekartläggning ett lagkrav för alla arbetsgivare i Sverige enligt diskrimineringslagen. För arbetsgivare med minst tio anställda finns även krav på dokumentation av arbetet.
I takt med att EU:s lönetransparensdirektiv införs ökar kraven på struktur, uppföljning och transparens. På den här sidan går vi igenom vad lagen kräver, hur en lönekartläggning genomförs steg för steg och vilka vanliga misstag som bör undvikas.
Senast uppdaterad: juni 2026 | Faktagranskad av: Magnus Drogell, VD & Grundare på Pihr
Vad är en lönekartläggning?
En lönekartläggning är en lagstadgad process där arbetsgivare analyserar löner och anställningsvillkor för att identifiera, åtgärda och förebygga osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete.
Enligt diskrimineringslagen ska alla arbetsgivare genomföra en lönekartläggning varje år. Arbetsgivare med minst 10 anställda ska även dokumentera arbetet.
Viktiga begrepp inom lönekartläggning
Vad är lika arbete?
Med lika arbete avses arbetsuppgifter som är samma eller i stort sett samma. Vid en lönekartläggning ska arbetsgivaren jämföra löner mellan kvinnor och män som utför lika arbete för att identifiera osakliga löneskillnader.
Vad är likvärdigt arbete?
Likvärdigt arbete innebär olika roller som ställer jämförbara krav på kompetens, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden. Enligt diskrimineringslagen ska arbetsgivare även analysera löneskillnader mellan likvärdiga arbeten.
Vad är en osaklig löneskillnad?
En osaklig löneskillnad är en löneskillnad som inte kan förklaras av relevanta och objektiva faktorer, såsom erfarenhet, prestation eller ansvar. Sådana skillnader ska identifieras och åtgärdas genom lönekartläggningen.
Vad är arbetsvärdering?
Arbetsvärdering är en metod för att analysera och jämföra olika arbetens krav på kompetens, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden. Inom lönekartläggning används arbetsvärdering för att identifiera likvärdiga arbeten och upptäcka osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män.
Lönekartläggning steg för steg
Planering
En lönekartläggning börjar med att fastställa syfte, omfattning, ansvar och tidplan. HR, chefer och fackliga representanter bör involveras tidigt för att säkerställa en strukturerad process enligt diskrimineringslagen.
- Definiera syfte och omfattning
- Involvera HR, chefer och fackliga representanter
- Säkerställ ansvar och tidplan
Datainsamling
Nästa steg är att samla in löne- och befattningsdata. För att löneanalysen ska bli tillförlitlig behöver underlaget vara korrekt, jämförbart och hanteras i enlighet med GDPR.
- Samla in löne- och befattningsdata
- Säkerställ datakvalitet och jämförbarhet
- Hantera personuppgifter enligt GDPR
Arbetsvärdering
Arbetsvärderingen används för att bedöma vilka arbeten som är jämförbara eller likvärdiga. Bedömningen bör utgå från sakliga kriterier som kompetens, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden.
- Identifiera jämförbara arbeten
- Värdera arbeten utifrån fastställda kriterier
- Dokumentera bedömningarna
Löneanalys
I löneanalysen jämförs löner mellan kvinnor och män i lika och likvärdiga arbeten. Syftet är att identifiera osakliga löneskillnader och förstå vilka faktorer som påverkar lönesättningen.
- Analysera lika arbeten
- Analysera likvärdiga arbeten
- Identifiera osakliga löneskillnader
Handlingsplan
Om osakliga löneskillnader identifieras ska arbetsgivaren planera åtgärder. Handlingsplanen bör tydliggöra vilka insatser som krävs, vem som ansvarar för dem och när de ska följas upp.
- Åtgärda osakliga löneskillnader
- Planera nödvändiga åtgärder
- Följ upp genomförda insatser
Dokumentation
Dokumentationen visar hur lönekartläggningen har genomförts, vilka analyser som gjorts och vilka åtgärder som planeras. För arbetsgivare med minst tio anställda är dokumentation ett lagkrav.
- Dokumentera resultat och analyser
- Redovisa identifierade löneskillnader
- Beskriv planerade åtgärder
Tre analyser som ingår i en lönekartläggning
Lika arbeten
Jämför kvinnor och män som utför samma eller i stort sett samma arbete för att identifiera osakliga löneskillnader.
Likvärdiga arbeten
Jämför kvinnodominerade och icke kvinnodominerade arbeten som ställer likvärdiga krav på kompetens, ansvar och arbetsförhållanden.
Diametral analys
Säkerställer att kvinnodominerade arbeten med högre krav inte har lägre lön än arbeten med lägre krav i andra grupper.
Vad kräver lagen vid en lönekartläggning?
Fördelar med lönekartläggning
Lagkrav i Sverige
Lönekartläggning är ett lagkrav enligt diskrimineringslagen och ska genomföras årligen. För arbetsgivare med minst tio anställda finns även krav på dokumentation.
Rättvisa och transparens i lönesättningen
Säkerställ en saklig, konsekvent och könsneutral lönesättning som stärker förtroendet hos både medarbetare och chefer.
Starkare arbetsgivarvarumärke
Rättvisa löner stärker trovärdigheten som arbetsgivare och bidrar till ökad attraktivitet på arbetsmarknaden.
Attrahera och behålla kompetens
Tydliga lönestrukturer och transparenta processer gör det lättare att rekrytera, utveckla och behålla nyckelkompetens.
Redo för EU:s lönetransparensdirektiv
Lönekartläggning är inte samma sak som transparensrapportering – men en central grund för att möta kraven i EU:s lönetransparensdirektiv.
Rättvisa löner är en förutsättning för ett hållbart företagande. Vår roll är att göra det lätt att agera - baserat på fakta.
Lönekartläggning i ett internationellt perspektiv
Lönekartläggning och lönetransparens får allt större betydelse världen över. Flera länder har redan infört krav på lönerapportering, transparens och analyser av löneskillnader, samtidigt som EU:s lönetransparensdirektiv driver utvecklingen framåt i Europa.
För arbetsgivare med verksamhet i flera länder innebär detta ökade krav på struktur, dokumentation och analys av lönedata. Att arbeta systematiskt med lönekartläggning och en strukturerad arbetsvärdering hjälper organisationer att identifiera osakliga löneskillnader, säkerställa efterlevnad av lokala regelverk och skapa en mer transparent lönesättning.
Utöver regelefterlevnad spelar lönekartläggning en allt viktigare roll för employer branding, talangattraktion och förtroende. Organisationer som arbetar proaktivt med rättvisa löner står ofta bättre rustade för att möta både framtida lagkrav och ökade förväntningar från medarbetare, kandidater och investerare.
I dagens globala arbetsmarknad är lönekartläggning inte längre enbart en fråga om efterlevnad, utan också en strategisk fråga för organisationer som vill stärka sitt arbetsgivarvarumärke och attrahera rätt kompetens.
Vanliga misstag i lönekartläggning – och hur du undviker dem
Ingen tydlig metod för arbetsvärdering
Utan en strukturerad arbetsvärdering blir det svårt att avgöra vilka arbeten som är lika eller likvärdiga, vilket ökar risken för felaktiga analyser.
Ofullständiga eller felaktiga data
Bristfälligt underlag kan leda till missvisande resultat och göra det svårt att identifiera verkliga löneskillnader.
Fokus enbart på grundlön
En lönekartläggning bör även ta hänsyn till bonusar, förmåner och andra anställningsvillkor som kan påverka den totala ersättningen.
Felaktig gruppering av arbeten
Om roller grupperas på ett inkonsekvent sätt riskerar jämförelserna att bli missvisande och viktiga löneskillnader att förbises.
Bristande dokumentation
Otillräcklig dokumentation försvårar uppföljning, intern förankring och efterlevnad av diskrimineringslagens krav.
Ingen uppföljning av identifierade löneskillnader
Att identifiera osakliga löneskillnader är bara första steget. Resultaten behöver följas upp och omsättas i konkreta åtgärder.
Lönekartläggning som engångsprojekt
Lönekartläggning är ett kontinuerligt arbete. Organisationer som arbetar löpande med analys och uppföljning har bättre förutsättningar att säkerställa rättvisa löner över tid.
Lönegapet i siffror
Trots lagkrav och ökade transparenskrav kvarstår betydande löneskillnader mellan kvinnor och män. Statistiken visar hur lönegapet varierar mellan sektorer och yrkesgrupper – och varför lönekartläggning är avgörande.
Vad statistiken om lönegapet visar
-
Lönegapet består
Den ojusterade löneskillnaden i Sverige ligger på cirka 10 %, i nivå med EU-genomsnittet. I praktiken innebär det att kvinnor i genomsnitt tjänar omkring 90 % av männens lön. -
Stora skillnader mellan sektorer
Lönegapet är generellt större i privat sektor än i offentlig sektor. Skillnaderna är särskilt stora bland högavlönade tjänstemän och i branscher där män är överrepresenterade i ledande eller välbetalda roller. -
Efterlevnad är fortfarande en utmaning
Många organisationer saknar fortfarande tillräckliga strukturer för att systematiskt identifiera och åtgärda osakliga löneskillnader, trots gällande regelverk. -
Konsekvenser bortom compliance
Löneskillnader påverkar inte bara regelefterlevnad utan även förtroende, arbetsgivarvarumärke och möjligheten att attrahera och behålla kompetens. - Insikter från Pihrs kunddata
I Pihrs analyser identifierar 7 av 10 organisationer omotiverade löneskillnader redan vid sin första lönekartläggning – ett tydligt tecken på att löneskillnader ofta finns, men inte alltid är synliga.
Lönekartläggning är ett lagkrav i Sverige
För svenska arbetsgivare regleras arbetet med lönekartläggning i diskrimineringslagen. Alla arbetsgivare ska genomföra en lönekartläggning varje år för att identifiera, analysera och åtgärda osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Arbetsgivare som vill fördjupa sig i lagkraven kan även ta del av DO:s vägledning om lönekartläggning, som beskriver hur kartläggning, analys och dokumentation ska genomföras i praktiken.
Slutsats
Utan regelbunden, datadriven lönekartläggning riskerar löneskillnader att bli både osynliga och bestående. Genom att analysera lika och likvärdiga arbeten kan arbetsgivare identifiera osakliga löneskillnader, uppfylla kraven i diskrimineringslagen och skapa en mer transparent och rättvis lönesättning.
FAQ: Lönekartläggning
Vad är en lönekartläggning?
Hur gör man en lönekartläggning steg för steg?
Är det lag på lönekartläggning i Sverige?
Måste företag med färre än 10 anställda göra en lönekartläggning?
Hur ofta ska man göra en lönekartläggning?
Vad ska dokumentationen av en lönekartläggning innehålla?
Kan man göra en lönekartläggning i Excel?
Måste vi inkludera föräldralediga eller visstidsanställda?
Gäller lönekartläggningen bara grundlönen?
Hur vet man om två jobb är likvärdiga?
Hur hänger lönekartläggning ihop med EU:s lönetransparensdirektiv?
Vad händer om man inte gör en lönekartläggning?
Förenkla er lönekartläggning
Vill du se hur marknadens mest effektiva och användarvänliga lönekartläggningsverktyg ser ut?
Related posts
Ny signal från regeringen: Lönekartläggning blir grunden för Sveriges väg mot lönetransparens
EU:s lönetransparensdirektiv i Sverige: vad gäller nu?
