Alla inlägg

Nederländerna arbetar fortfarande med att genomföra EUs lönetransparensdirektiv, men landet har ännu inte antagit någon slutlig lagstiftning. Trots att direktivet ska vara genomfört senast den 7 juni 2026 har den nederländska regeringen meddelat att den nationella lagstiftningen sannolikt inte kommer att träda i kraft förrän den 1 januari 2027.

Samtidigt fortsätter lagstiftningsarbetet. Ett uppdaterat lagförslag presenterades för parlamentet i maj 2026 och är fortfarande under behandling.

Vad innehåller det nederländska lagförslaget?

Det nederländska lagförslaget följer i huvudsak direktivets minimikrav och innehåller flera nya skyldigheter för arbetsgivare.

Löneinformation före anställning

Arbetsgivare ska informera kandidater om lön eller löneintervall innan löneförhandlingar inleds. Syftet är att säkerställa att arbetssökande får tillgång till relevant löneinformation redan i rekryteringsprocessen.

Förbud mot frågor om tidigare lön

Arbetsgivare ska inte få fråga kandidater om deras nuvarande eller tidigare lön. Åtgärden syftar till att motverka att historiska löneskillnader följer med mellan arbetsgivare.

Rätt till löneinformation

Anställda ska få rätt att begära information om sin egen lön samt genomsnittliga lönenivåer för personer som utför samma eller likvärdigt arbete, uppdelat efter kön.

Objektiva och könsneutrala lönekriterier

Arbetsgivare kommer att behöva införa system för arbetsvärdering och befattningsklassificering som bygger på objektiva och könsneutrala kriterier.

Lönerapportering

Arbetsgivare med minst 100 anställda kommer att omfattas av krav på rapportering av könsrelaterade löneskillnader.

Enligt det nuvarande lagförslaget föreslås att arbetsgivare med minst 150 anställda lämnar sin första rapport under 2028 baserat på löneuppgifter från 2027. Detta avviker från direktivets ursprungliga tidsplan och har kritiserats av Europeiska kommissionen.

Gemensam lönebedömning

Om en oförklarad löneskillnad på minst 5 procent identifieras mellan kvinnor och män som utför samma eller likvärdigt arbete kan arbetsgivaren bli skyldig att genomföra en gemensam lönebedömning tillsammans med arbetstagarrepresentanter.

Status: Vad händer nu?

I maj 2026 lämnade regeringen ett uppdaterat lagförslag till parlamentet efter synpunkter från det nederländska statsrådet. Förslaget ska fortfarande behandlas av både representanthuset och senaten innan det kan antas.

Regeringen har tidigare meddelat att den planerade ikraftträdandetidpunkten är den 1 januari 2027. Europeiska kommissionen har dock gjort klart att medlemsstaterna förväntas genomföra direktivet senast den 7 juni 2026 och har signalerat att förseningar kan leda till överträdelseförfaranden.

Det innebär att det fortfarande finns viss osäkerhet kring den slutliga tidsplanen för Nederländernas implementering.

Vad innebär detta för arbetsgivare?

Även om lagstiftningen ännu inte är antagen bör nederländska arbetsgivare redan nu förbereda sig genom att:

• se över löne- och befattningsstrukturer,

• dokumentera kriterier för lönesättning och löneutveckling,

• förbereda processer för anställdas rätt till löneinformation,

• kartlägga eventuella könsrelaterade löneskillnader,

• säkerställa att rekryteringsprocesser uppfyller kommande krav på lönetransparens,

• förbereda system för framtida lönerapportering.

Organisationer som påbörjar arbetet tidigt kommer att vara bättre rustade när Nederländernas slutliga regler för lönetransparens träder i kraft.

Vill du läsa mer om EU:s lönetransparensdirektiv?

Se hela direktivet här

Behöver du stöd i hur du förbereder din organisation?

Vi hjälper dig gärna med vägledning, analys eller jämförelser mellan olika EU-länders lagstiftning.

Kontakta oss här