EU:s Lönetransparensdirektiv

Q: Måste vi visa löneintervall i platsannonser?

Ja — kandidater måste få information om ingångslön eller löneintervall för den annonserade tjänsten, antingen i annonsen eller före första intervjun. Du får inte fråga om kandidatens tidigare lön.

Q: Vilken information kan anställda begära?

Anställda kan begära skriftlig information om sin individuella lön och genomsnittlig lön, uppdelad på kön, för arbeten som är lika eller likvärdiga.

Q: Vad är en gemensam lönekartläggning (Joint Pay Assessment)?

Om rapporteringen visar minst 5 % löneskillnad inom en kategori som inte kan förklaras med objektiva, könsneutrala faktorer måste arbetsgivaren genomföra en gemensam lönekartläggning med arbetstagarrepresentanter och definiera åtgärder.

EU:s Lönetransparensdirektiv förändrar förändrar spelplanen för lönerättvisa i Europa. Senast 2026 måste alla medlemsländer införa de nya reglerna – vilket innebär krav på att arbetsgivare ska rapportera löneskillnader mellan könen, öppet redovisa löneinformation och vidta åtgärder för rättvisa löner. Vi hjälper er att förbereda er, följa lagen och ligga steget före.

Kontakta oss för mer info

HR team diskuterar EU:s lönetransparensdirektiv

Är du redo för EU:s Lönedirektiv?

Nedräkningen till efterlevnad har börjat. Alla EU-medlemmar måste ha implementerat direktivet senast den 7 juni 2026

0

Dagar

00

Timmar

00

Minuter

00

Sekunder

Rättvisa löner är inte längre valfritt. Transparens blir standard.

Vad innebär EU:s Lönetransparensdirektiv?

Lönetransparensdirektivet, som röstades igenom 2023, syftar till att stärka principen om lika lön för lika arbete mellan kvinnor och män. Det inför krav på ökad öppenhet kring löner, rapportering av löneskillnader mellan könen och mekanismer för att säkerställa rättvisa löner i hela EU.

Företag inom EU behöver uppfylla nya krav, bland annat att:

lämna löneinformation redan före anställning,
vara transparenta med lönenivåer, och
regelbundet rapportera om löneskillnader.

För arbetsgivare med fler än 100 anställda gäller att om löneskillnaden mellan kvinnor och män är minst 5%, ska en gemensam lönekartläggning genomföras. Underlåtenhet att följa direktivet kan leda till påföljder.

Läs mer om det nya direktivet här

Preparing for pay transparency in the workplace

Över 500 nöjda kunder

Så förbereder du dig för EU:s Lönetranparensdirektiv

EU:s lönetransparensdirektiv ställer nya krav på insyn och rapportering. Vår checklista ger dig konkreta steg som gör det enklare att planera och säkerställa efterlevnad i tid.

Checklistan hjälper dig att:

Identifiera viktiga åtgärder
Säkerställa efterlevnad av nya krav
Skapa en mer transparent och rättvis löneprocess

Ta första steget - ladda ner checklistan idag

Direktivet kan sammanfattas i fyra huvudområden:

1

Lönetransparens för arbetssökande

Arbetsgivaren är skyldig att upplysa om lönenivå eller lönespann i jobbannonser, så att kandidater kan fatta informerade beslut innan de söker.

2

Rätt till information för anställda

Anställda har rätt att begära ut information om lönenivåer för anställda som utför lika eller likvärdigt arbete. Syftet är att synliggöra potentiella löneskillnader inom organisationen.

3

Rapportering av könslönegap

Företag med över 100 anställda måste publikt redovisa nyckeltal som visar löneskillnader mellan kvinnliga och manliga anställda.

4

Gemensamma lönekartläggningar

Om löneskillnad på minst 5 % identifieras ska arbetsgivaren göra en lönekartläggning i samarbete med arbetstagarrepresentanter för att analysera och åtgärda orsakerna.

Möjliga sanktioner vid bristande efterlevnad:

Bevisbördan ligger på arbetsgivaren

Vid tvist om lönediskriminering ligger ansvaret på arbetsgivaren att visa att lönepraxisen inte är diskriminerande och bygger på objektiva kriterier.

Kollektiva stämningar

Vid misstänkt lönediskriminering kan anställda eller deras representanter lämna in stämningar i grupp för att stärka efterlevnaden.

Status för implementering i EU:s medlemsstater

EU:s direktiv om lönetransparens ska vara implementerat senast den 7 juni 2026. Till dess måste alla medlemsländer ha infört direktivets minimikrav i sin nationella lagstiftning.Direktivet innebär bland annat krav på lönekartläggningar, rapportering av lönetransparens och rätt för anställda att begära löneinformation – allt i syfte att minska löneskillnaderna mellan könen i Europa.

I nuläget är Belgien det enda landet som fullt ut infört direktivet. Flera andra, däribland Sverige, Polen, Irland, Nederländerna, Finland och Tyskland, har presenterat lagförslag som nu behandlas på olika nivåer.Övriga medlemsländer – inklusive Frankrike, Italien och Spanien – arbetar med sina lagförslag, men har ännu inte offentliggjort några utkast. Tempot varierar, vilket speglar skillnader i arbetsrätt, politik och administrativ kapacitet inom unionen.

Pihr följer utvecklingen noggrant och uppdaterar löpande sin översiktskarta när nya besked kommer. I takt med att tidsfristen närmar sig under 2025 och 2026 väntas antalet färdiga lagförslag öka kraftigt.

Läs mer om Sveriges genomförandeplan

Implementering per land

Klicka på knappen för varje land för att se detaljerad information om landets genomförande av EU:s direktiv om lönetransparens. Detta inkluderar lagstiftningens nuvarande status, viktiga datum och eventuella lagförslag eller slutliga åtgärder som redan finns på plats. Använd dessa knappar för att enkelt undersöka hur varje medlemsstat närmar sig tidsfristen för införlivande den 7 juni 2026.

Sverige Polen Belgien Irland Nederländerna

Finland Malta

Vi håller ett vakande öga på utvecklingen i hela Europa. Få de senaste uppdateringarna här!

Nyckeldefinitioner

Löneskillnad: Det genomsnittliga löneskillnaden mellan kvinnor och män.
Oförklarad löneskillnad: Återstående löneskillnaden som inte kan förklaras med könsneutrala kriterier. Så som marknadslön etc.
Medianlön: När man ställer ut alla löner I en lista så är den mittersta lönen medianlön.
Likvärdigt arbete: Arbete som anses vara likvärdiga i termer av komplexitet och ansvar.

Varför börja nu?

EU-direktivet om lönetransparens kommer att implementeras i nationell lagstiftning senast 2026, och de första rapporterna ska lämnas in året därpå. Att börja förberedelserna nu ger företag gott om tid att justera sina interna processer och säkerställa efterlevnad av de nya regleringarna.

Tidigt införande av dessa praxis minskar inte bara risken för påföljder, utan positionerar också ett företag som en ledare inom jämställdhet och rättvis lön. Att proaktivt hantera dessa förändringar kan förbättra företagets rykte, attrahera och behålla topptalanger samt öka medarbetarnöjdheten genom att visa ett engagemang för rättvisa och transparens.

Dessutom ger en tidig start möjlighet att noggrant analysera och lösa eventuella ojämlikheter i lönestrukturer, vilket kan vara komplext och tidskrävande. Det handlar inte bara om efterlevnad; det handlar om att främja en kultur av jämlikhet som kan gynna din organisation betydligt på lång sikt.

Kom igång idag

HR-employees discussing pay transparency and Polen implementation plan

EU:s tidslinje för lönetransparensdirektivet

2023
Direktivet antas
- EU antar formellt lönetransparensdirektivet.
- Gemensamma regler fastställs för insyn, rapportering och rättsmedel.
2024–2025
Nationella lagar & arbetsgivares förberedelser
- Medlemsstaterna införlivar direktivet i nationell lag.
- Arbetsgivare kartlägger befattningsstruktur, löneband och datakällor.
- Processer för rapportering och styrning etableras.
7 juni 2026
Medlemsstaterna måste ha implementerat
- Deadline för implementering; nationella skyldigheter börjar gälla.
- Arbetsgivare ska kunna lämna ut löneinformation och rapportera.
Efter 2026
Rapportering & tillsyn
- Löpande rapportering av löneskillnader mellan könen (trösklar varierar per land).
- Åtgärder krävs om skillnader överskrider lagstadgade nivåer.
- Tillsyn, sanktioner och arbetstagares rätt till information.

Vill du se hur verktyget fungerar?

Boka en kostnadsfri demo och få en genomgång av funktionerna samt hur ni uppfyller lagkrav och når era mål för rättvisa löner.

Boka en demo

FAQ: EU:s lönetransparensdirektiv

När träder EU: Lönetransparensdirektiv i kraft?

EU:s medlemsstater måste införa direktivet i nationell lag senast 7 juni 2026. Dina skyldigheter och tidslinjer styrs av ditt lands implementeringslag.

Vilka arbetsgivare omfattas?

Alla arbetsgivare som verkar inom EU omfattas. Specifika rapporteringsgränser och skyldigheter beror på nationell implementering och i många länder på företagets antal anställda.

Måste vi visa löneintervall i platsannonser?

Ja — kandidater måste få information om ingångslön eller löneintervall för den annonserade tjänsten, antingen i annonsen eller före första intervjun. Du får inte fråga om kandidatens tidigare lön.

Vilken information kan anställda begära?

Anställda kan begära skriftlig information om sin individuella lön och genomsnittlig lön, uppdelad på kön, för arbeten som är lika eller likvärdiga.

Vad räknas som ”lika eller likvärdigt arbete”?

Arbeten jämförs utifrån objektiva, könsneutrala kriterier som kompetens, ansträngning, ansvar och arbetsförhållanden — ofta baserat på en dokumenterad befattningsvärdering eller jobbfamiljer.

Måste vi publicera siffror om löneskillnader?

Ja — återkommande rapportering av löneskillnader mellan könen kommer att krävas enligt nationell lag (frekvens och tröskelvärden varierar per land). Vanligtvis krävs åtminstone total och kategorinivå.

Vad är en gemensam lönekartläggning (Joint Pay Assessment)?

Om rapporteringen visar minst 5 % löneskillnad inom en kategori som inte kan förklaras med objektiva, könsneutrala faktorer måste arbetsgivaren genomföra en gemensam lönekartläggning med arbetstagarrepresentanter och definiera åtgärder.

Vilka data behöver vi förbereda?

Ett rent medarbetardataset (FTE, fast/rörlig lön, tillägg), jobbfamiljer och struktur, grupperingar av likvärdigt arbete, plats- och kontraktsdata samt en metodik för beräkning av löneskillnader som tål granskning.

Vilka risker finns vid bristande efterlevnad?

Medlemsstaterna kommer att fastställa påföljder. Vanliga åtgärder är böter, skadestånd och processuella regler som t.ex. omvänd bevisbörda i diskrimineringsmål om lön.

Hur bör vi komma igång?

Kartlägg dina skyldigheter, se över befattningsstrukturen, definiera löneband, gör en nulägesanalys av löneskillnader, dokumentera en könsneutral metodik och planera för rapportering och kommunikation.