Alla bloggposter

Regeringen har nu publicerat sin lagrådsremiss om genomförandet av EU:s lönetransparensdirektiv i svensk rätt. Förslagen innebär flera nya skyldigheter för arbetsgivare, men bygger samtidigt vidare på befintliga regler om lönekartläggning och aktiva åtgärder i diskrimineringslagen.

Syftet är tydligt: att motverka osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män genom ökad transparens, stärkt insyn och tydligare sanktioner.

Bakgrund: fortsatt lönegap mellan kvinnor och män

Trots långvarigt arbete för jämställda löner kvarstår skillnader. Under 2024 uppgick den genomsnittliga löneskillnaden mellan kvinnor och män i Sverige till 10,2 procent, varav 4,6 procent bedömdes vara oförklarad.

Mot denna bakgrund genomförs nu EU:s lönetransparensdirektiv i svensk lagstiftning. Direktivet syftar till att stärka principen om lika lön för lika eller likvärdigt arbete – inte minst genom att ge arbetssökande och anställda bättre insyn i hur löner sätts.

”Lönediskrimineringen måste bort. Lika lön ska gälla oavsett kön. Regeringen föreslår nu tydliga och uppföljningsbara regler som bland annat ger rätt till insyn i hur löner sätts, och i faktiska löneskillnader hos arbetsgivare.”

    – Nina Larsson, jämställdhetsminister

Nya krav – men fortsatt fokus på begränsad administration

Regeringen betonar att genomförandet ska ta hänsyn till den svenska arbetsmarknadsmodellen och i möjligaste mån begränsa den administrativa bördan för arbetsgivare. Därför bygger förslagen vidare på redan existerande krav, snarare än att införa helt nya parallella system.

I praktiken innebär lagrådsremissen bland annat följande:

Centrala förslag i lagrådsremissen:

• Löneinformation vid rekrytering
  Arbetsgivare ska informera arbetssökande om ingångslön eller ingångslöneintervall för den aktuella befattningen.

• Rätt till löneinsyn för anställda
  På begäran ska arbetsgivaren lämna information om genomsnittlig lön för andra arbetstagare som utför lika eller likvärdigt arbete.

• Lönerapportering för större arbetsgivare
  Arbetsgivare med minst 100 anställda ska ta fram en lönerapport som bland annat visar genomsnittliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Rapporten ska lämnas till Diskrimineringsombudsmannen (DO), som även ska offentliggöra vissa delar.

• Skadestånd och sanktionsavgifter
  Arbetsgivare som inte uppfyller informationsskyldigheter eller rapporteringskrav kan bli skyldiga att betala skadestånd eller sanktionsavgift till staten.

• Stärkta rättsmedel för individen
  Rättegångsregler ändras för att göra det enklare att driva diskrimineringsärenden. Preskriptionstiden förlängs till tre år, och möjligheten att få diskriminering fastställd i domstol stärks.

När träder reglerna i kraft?

I lagrådsremissen föreslås att lagändringarna ska träda i kraft den 1 juli 2026. Regeringen avser att lämna en proposition till riksdagen under våren 2026. Det innebär att arbetsgivare redan nu bör påbörja sitt förberedelsearbete – särskilt när det gäller struktur för lönekartläggning, dokumentation, jobbutvärdering och löneanalys.

Pihrs perspektiv: lönekartläggning som grund för lönetransparens

Lönetransparens handlar inte enbart om rapportering eller formell efterlevnad. För att möta de nya kraven på ett hållbart sätt krävs strukturerade, datadrivna och kontinuerliga processer för att analysera och följa upp löner över tid.

Här blir lönekartläggningen en central byggsten – inte bara som ett lagkrav, utan som ett strategiskt verktyg för att säkerställa rättvisa, transparens och långsiktig regelefterlevnad.