Alla inlägg

Även om många länder har lagstiftning om lika lön för lika arbete, kvarstår löneskillnaden mellan könen – den procentuella skillnaden mellan den genomsnittliga timlönen för män och kvinnor. Kvinnliga arbetstagares genomsnittliga lön är generellt sett lägre än den för män i alla länder, inom alla sektorer och för alla utbildningsnivåer och åldersgrupper. Värden över tjänar kvinnor bara 77 cent för varje dollar som en man tjänar. 

I USA inföll Equal Pay Day den 24 mars 2021 – den dag som amerikanska kvinnor var tvungna att arbeta till innan de kom upp i samma lön som män tjänade under 2020: i Kanada inföll denna dag den 7 april. I Storbritannien konstaterades att den 20 november 2020 var den dag då kvinnor slutar tjäna pengar under innevarande år jämfört med sina manliga motsvarigheter: för EU beräknades denna dag infalla den 10 november 2020.

I EU var bruttotimlönen 2019 för heltidsarbetande kvinnor i genomsnitt 14,1 % lägre än den för män: störst var skillnaden i Estland, med 21,7 %; och minst var den i Luxemburg med 1,3 %. Löneskillnaden i Sverige låg 2019 på 11,8 %.

Kvinnor som arbetar heltid i USA betalades 82 cent för varje dollar som män tjänar. För färgade kvinnor ökar skillnaden. En svart kvinna tjänar i genomsnitt bara 63 cent för varje dollar som en vit, icke-latinamerikansk man tjänar. På grund av den ekonomiska nedgången i spåren av covid-19-pandemin uppskattar vissa att det kommer att ta 135 år att uppnå lika lön mellan könen i USA. 

Globalt är utvecklingen mycket långsam. Löneskillnaderna mellan könen har bara förändrats minimalt det senaste decenniet och FN beräknar att med nuvarande takt kommer det att ta mer än 250 år att eliminera löneskillnaden mellan könen.

Därför tjänar kvinnor mindre än män

Det finns många teorier om varför det finns en löneskillnad mellan könen och varför den består. Det finns data som tyder på att avbrott i yrkeskarriären bidrar till skillnaden. Kvinnor tar i högre utsträckning karriärpauser från sin anställning för att vara hemma med barn eller vårda äldre eller sjuka familjemedlemmar. Det får till följd att när de återgår till arbetet kommer de sannolikt att ha hamnat på efterkälken när det gäller befordringar och lön.

Kvinnor tillbringar i genomsnitt färre timmar i avlönat arbete, men fler timmar i oavlönat arbete. Totalt arbetar kvinnor fler timmar per vecka än män, vilket kan påverka deras karriärval. Kvinnor arbetar deltid i högre utsträckning än män. Och deltidsarbete, även för samma typ av arbete och sektor, har en lägre timlön med sämre socialt skydd och förmåner än jämförbart heltidsarbete. ”Moderskapsstraffet” visar att förvärvsarbetande mödrar betalas mindre och skillnaden ökar med antalet barn.

Vissa uppskattningar visar att 30 % av den totala löneskillnaden mellan könen beror på överrepresentationen av kvinnor i lågavlönade yrken, inklusive vård och utbildning, i motsats till deras manliga motsvarigheter som är överrepresenterade inom högavlönade områden, såsom vetenskap, teknik och ingenjörsvetenskap.

En annan faktor är bristen på kvinnor i ledningsgrupper och ledande befattningar, speciellt på högre nivåer. I USA finns det sju gånger så många män i C-suite-positioner som kvinnor. En studie från McKinsey fann att för varje 100 män som befordrades i företags-Amerika flyttades bara 85 kvinnor upp en nivå på stegen. I EU är endast 18 % av ledande befattningshavare kvinnor.

Kvinnor i chefspositioner tenderar att vara mer koncentrerade till ledningsstödjande funktioner såsom personal- och finansförvaltning än i mer strategiska roller. Detta sänker den genomsnittliga lönen för kvinnliga chefer jämfört med manliga chefer.

Slutligen spelar diskriminering, stereotyper och implicita fördomar en roll för löneskillnaderna. Även om det finns ett antal objektiva faktorer som förklarar löneskillnaden mellan könen, visar forskning att dessa faktorer inte förklarar hela skillnaden. Det kan finnas faktorer som är okända eller som saknas, men det kan också finnas en aspekt av diskriminering på grund av kön, där ett arbete som utförs av en kvinna uppfattas som mindre värt än ett liknande jobb som utförs av en man. Könsdiskriminering förekommer på alla nivåer av anställningsförhållanden, från rekrytering till pensionering.

Att stänga lönegapet mellan könen

I takt med att den allmänna opinionen fortsätter att driva på näringslivet kan lönegapet mellan könen minska. Organisationer arbetar för transparens och paritet, och kunderna svarar på det. På lagstadgad nivå förbjuder över 40 statliga och lokala myndigheter i USA förfrågningar om lönehistorik för arbetssökande. Dessa lagar syftar till att bryta cykeln av löneskillnader mellan könen, men kan ha en betydande inverkan för kvinnor.

Den 4 mars 2021 föreslog EU-kommissionen ett direktiv om lönetransparens, som syftar till att säkerställa att kvinnor och män får samma lön för samma arbete. Direktivet skulle bygga på och utvidga befintliga lagar om lika kön i medlemsstaterna för att skapa ett mer enhetligt regelverk. Om förslaget godkänns av Europaparlament och rådet kommer det att ge anställda rätt till jämförande löneinformation och rapportering om löneskillnader kommer att krävas för alla företag med mer än 50 anställda.

Utöver efterlevnaden av regelverket börjar åtgärdande av löneskillnader mellan könen med ett organisatoriskt åtagande för rättvisa och jämlikhet. Det kan kräva att man gör en ordentlig genomlysning av befintliga metoder och en nedmontering av föråldrade uppfattningar och system.

Lika lön ger ett positivt budskap om ett företag och det värde som det tillskriver sina anställda. Dessa organisationer kan uppleva större lojalitet hos medarbetarna, liksom högre produktivitet och ökad innovation. Lika lön är mer än ett moraliskt imperativ. Det är en sund affärspraxis som gynnar resultatet internt och på marknaden.