Aunque muchos países cuentan con una legislación sobre la igualdad salarial, la brecha salarial de género -la diferencia porcentual entre los ingresos medios de hombres y mujeres- persiste. El salario medio de las mujeres es generalmente inferior al de los hombres en todos los países, en todos los sectores, para todos los niveles de educación y grupos de edad. En todo el mundo, las mujeres sólo ganan 77 céntimos por cada euro que ganan los hombres.
En EE.UU., el 24 de marzo de 2021 se celebró el Día de la Igualdad Salarial: el día en que las mujeres estadounidenses debían trabajar para igualar el mismo salario ganado en 2020 por los hombres: en Canadá, el 7 de abril. En el Reino Unido se determinó el 20 de noviembre de 2020 como el día en que las mujeres dejan de ganar en el año en comparación con sus homólogos masculinos: en toda la Unión Europea, se calculó hasta el 10 de noviembre de 2020.
En la Unión Europea, en 2019, los salarios brutos por hora de las mujeres a tiempo completo fueron, de media, un 14,1% inferiores a los de los hombres: la brecha más alta en Estonia, con un 21,7%; la más baja en Luxemburgo, con un 1,3%.
A nivel mundial, el progreso es muy lento. La brecha salarial entre hombres y mujeres sólo ha cambiado mínimamente en la última década y la ONU estima que, al ritmo actual de progreso, se tardará más de 250 años en cerrar la brecha salarial entre hombres y mujeres.
Por qué las mujeres ganan menos
Hay muchas teorías sobre la diferencia salarial entre hombres y mujeres y por qué persiste. Algunos datos sugieren que las interrupciones de la carrera profesional experimentadas a lo largo de la vida laboral contribuyen a la disparidad. Las mujeres tienen más probabilidades de interrumpir su carrera profesional para criar a sus hijos o cuidar a los ancianos o a los miembros enfermos de la familia. Esto significa que cuando vuelven al trabajo, es probable que se hayan quedado atrás en cuanto a la promoción y la remuneración.
Las mujeres dedican de media menos horas al trabajo remunerado que los hombres, pero más horas al trabajo no remunerado. En total, las mujeres tienen más horas de trabajo a la semana que los hombres, lo que puede afectar a sus opciones profesionales. Las mujeres son más propensas que los hombres a trabajar a tiempo parcial. Y el trabajo a tiempo parcial, incluso para el mismo tipo de trabajo en la misma ocupación y sector, tiene un salario por hora más bajo con menos protecciones sociales y beneficios que el trabajo comparable a tiempo completo. La "penalización por maternidad" muestra que las madres trabajadoras cobran menos y que la disparidad aumenta con el incremento del número de hijos.
Según algunas estimaciones, el 30% de la diferencia salarial total entre hombres y mujeres se debe a la predominación de las mujeres en carreras poco remuneradas, como las de cuidados y educación, frente a los hombres, que predominan en campos muy remunerados, como la ciencia, la tecnología y la ingeniería.
Otro factor es la falta de mujeres en los puestos de dirección y liderazgo, especialmente en los niveles superiores. En Estados Unidos hay siete veces más hombres que mujeres en los puestos de dirección. Un estudio de McKinsey reveló que, por cada 100 hombres que fueron ascendidos en las empresas estadounidenses, sólo 85 mujeres lo hacían. En la UE, sólo el 18% de los altos ejecutivos son mujeres.
Cuando las mujeres son directivas, tienden a concentrarse más en funciones de apoyo a la gestión, como los recursos humanos y la administración financiera, que en papeles más estratégicos. Esto hace que el salario medio de las mujeres directivas baje en comparación con el de los hombres directivos.
Por último, la discriminación, los estereotipos y los prejuicios implícitos siguen desempeñando un papel importante en la disparidad salarial. Aunque hay una serie de elementos objetivos que explican la diferencia salarial entre hombres y mujeres, las investigaciones han demostrado que esos elementos no explican toda la diferencia. Puede haber factores desconocidos o que no se tienen en cuenta, pero también puede haber un aspecto de discriminación por razón de género, por el que se percibe que un trabajo realizado por una mujer vale menos que un trabajo similar realizado por un hombre. Esta discriminación se produce en todos los niveles de empleo, desde la contratación hasta la jubilación.
Cerrar la brecha salarial de género
El 4 de marzo de 2021, la Comisión Europea propuso una directiva sobre transparencia salarial, destinada a garantizar que las mujeres y los hombres reciban la misma remuneración por el mismo trabajo. La directiva se basaría y ampliaría las leyes de igualdad salarial existentes en los Estados miembros para crear un marco más coherente. Si la propuesta es aprobada por el Parlamento Europeo y el Consejo, dará a los empleados el derecho a la información salarial comparativa y se exigirá la presentación de informes sobre las diferencias salariales entre hombres y mujeres a todas las empresas con más de 50 empleados.
Más allá del cumplimiento de la normativa, la resolución de las diferencias salariales entre hombres y mujeres empieza por un compromiso organizativo con la justicia y la equidad. Puede requerir un análisis profundo de las prácticas existentes y el desmantelamiento de nociones y sistemas obsoletos.
La equidad salarial representa un mensaje positivo sobre una empresa y el valor que otorga a los empleados. Estas organizaciones pueden experimentar una mayor lealtad del personal, productividad e innovación. Más que un imperativo moral, la equidad salarial es una práctica empresarial sólida que da resultados a nivel interno y a nivel de mercado.
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