Lönekartläggning
Vad det är, varför det är viktigt och hur du gör det rätt
En lönekartläggning hjälper dig att via en strukturerad process granska och analysera anställdas löner- och förmåner för att identifiera osakliga eller oförklarliga löneskillnader mellan kvinnor och män.
Lönekartläggning hjälper organisationer att säkerställa jämställda löner, följa lagen och främja en mer inkluderande och rättvis arbetsplats. I Sverige finns det ett lagkrav att genomföra lönekartläggning för arbetsgivare med minst tio anställda.
Fördelar med lönekartläggning
Lagkrav i Sverige
Lönekartläggning är ett lagkrav enligt diskrimineringslagen och ska göras årligen. Bristande efterlevnad kan leda till tillsyn och förelägganden från Diskrimineringsombudsmannen.
Rättvisa och transparens i lönesättningen
Säkerställ saklig, könsneutral och konsekvent lönesättning som stärker förtroendet internt.
Starkare arbetsgivarvarumärke
Rättvisa löner stärker trovärdighet, ansvarstagande och attraktivitet som arbetsgivare.
Attrahera och behålla kompetens
Tydliga lönestrukturer gör det lättare att behålla nyckelkompetens och konkurrera om talanger.
Redo för EU:s lönetransparensdirektiv
Lönekartläggning är inte samma sak som transparensrapportering – men en central grund inför de nya kraven som införs senast 2026.
Så stärker rättvisa löner ditt arbetsgivarvarumärke
Lönekartläggning steg för steg
Planering
- Definiera tydligt syfte och omfattning
- Engagera HR och ledningsgrupper
- Inkludera fackliga företrädare
Datainsamling
- Samla in löne- och rolluppgifter
- Justera deltid till heltid
- Följ GDPR-reglerna strikt
Utvärdering av arbetet
- Identifiera jämförbara roller tydligt
- Klassificera arbetsvärdet konsekvent
- Dokumentera utvärderingsprocessen
Analys av data
- Jämför löner inom samma roller
- Identifiera mönster och avvikelser
- Klargör lönepåverkande faktorer
Handlingsplan
- Korrigera orättvisa löneskillnader
- Uppdatera policyer och riktlinjer
- Planera regelbundna uppföljningar
Dokumentation
- Sammanfatta föregående års resultat
- Redovisa aktuella undersökningsresultat
- Ange planerade löneåtgärder
Vanliga misstag och fallgropar i lönegranskningar
Otydliga mål
Genomföra analyser utan väldefinierade mål eller fastställda kriterier.
Ofullständiga eller felaktiga data
Basera beslut på ofullständiga, osäkra eller bristfälliga data.
Bortse från den totala ersättningen
Bortse från bonusar, förmåner eller annan kompensation som inte är lön.
Analysera utan kontext
Missar att ta hänsyn till ansvarsnivåer, marknadsförhållanden eller geografiska faktorer.
Liten urvalsstorlek
Dra slutsatser utifrån otillräckliga eller begränsade data.
Ingen uppföljning av åtgärder
Genomför undersökningar utan att genomföra meningsfulla justeringar eller förbättringar.
Enstaka ingripanden
Behandla löneanalysen som en engångshändelse snarare än en pågående process.
"Rättvisa löner är en förutsättning för ett hållbart företagande. Vår roll är att göra det lätt att agera - baserat på fakta."
- Magnus Drogell, VD & grundare av Pihr
Global efterlevnad av lönekartläggning
Efterlevnad av lönekartläggning är avgörande för globala företag som verkar i flera länder med varierande arbetsrätt. Länder som Storbritannien och EU kräver regelbundna lönekartläggningar och rapportering av löneskillnader mellan könen, medan andra – som Kanada, Australien och Island – har egna regler för rättvisa. Att inte uppfylla dessa krav kan leda till rättsliga påföljder och skada företagets rykte.
För att uppfylla kraven måste företag införa konsekventa processer för lönekartläggning, standardisera kompensationsdata och anpassa kartläggningarna till lokala lagkrav. Samarbete mellan HR, juridik och efterlevnadsteam är avgörande, liksom att använda analysverktyg för att identifiera och åtgärda osakliga löneskillnader.
Att genomföra regelbundna lönekartläggningar säkerställer inte bara efterlevnad av lagar och regler, utan stärker även målen om mångfald, rättvisa och inkludering. Det visar både medarbetare och intressenter att företaget värdesätter transparens och rättvisa. Företag som ligger i framkant inom global lönekartläggning har bättre förutsättningar att attrahera talanger, behålla medarbetare och stärka sitt arbetsgivarvarumärke.
I dagens globala marknad är en proaktiv strategi för lönekartläggning mer än bara efterlevnad – det är en konkurrensfördel.
FAQ: Lönekartläggning
Vad är en lönekartläggning?
Hur gör man en lönekartläggning steg för steg?
- Planering – definiera syfte, omfattning och involvera HR samt fackliga representanter.
- Datainsamling – samla lönedata, justera deltid till heltid och följ GDPR.
- Arbetsvärdering – jämför roller baserat på ansvar, kompetens och arbetsförhållanden.
- Analys – identifiera mönster och avvikelser i löner.
- Handlingsplan – åtgärda orättvisor, uppdatera policyer och dokumentera resultatet.
Är det lag på lönekartläggning i Sverige?
Hur ofta ska man göra en lönekartläggning?
Måste vi inkludera föräldralediga eller visstidsanställda?
Gäller lönekartläggningen bara grundlönen?
Hur vet man om två jobb är likvärdiga?
Vad händer om man inte gör en lönekartläggning?
Skillnaden mellan lika och likvärdigt arbete
Ett vanligt missförstånd uppstår när man skiljer mellan "lika arbete" och "likvärdigt arbete". Att tydligt förstå denna skillnad är viktigt för att säkerställa att din lönerevision blir framgångsrik.
Vad är "lika arbete"?
Lika arbete innebär arbetsuppgifter som i huvudsak är desamma eller mycket lika och som kräver jämförbara färdigheter, insatser, ansvar och arbetsförhållanden.
Vad är "likvärdigt arbete"?
Med likvärdigt arbete avses olika roller eller befattningar som, trots att de skiljer sig åt i fråga om arbetsuppgifter, har liknande värde i fråga om komplexitet, kompetenskrav, ansvar och övergripande ansträngning.
Hur fastställer du detta?
För att fastställa lika eller likvärdigt arbete krävs vanligtvis en strukturerad arbetsutvärdering med fokus på:
-
Ansvar: Omfattningen och arten av ansvarsskyldighet och beslutsbefogenheter.
-
Färdigheter och kompetenser: Kvalifikationer, erfarenheter och förmågor som krävs för rollen.
-
Ansträngning och arbetsförhållanden: Fysiska, mentala och känslomässiga krav samt miljöfaktorer.
Lönegapet i siffror
Trots lagkrav och ökade transparenskrav kvarstår betydande löneskillnader mellan kvinnor och män. Bilden visar hur lönegapet varierar mellan sektorer och yrkesgrupper – och varför lönekartläggning är avgörande.
Detta visar statistiken:
-
Lönegapet består
Den ojusterade löneskillnaden i Sverige ligger på cirka 10 %, i nivå med EU-genomsnittet. I praktiken innebär det att kvinnor i snitt tjänar omkring 90 % av männens lön. -
Stora skillnader mellan sektorer
Lönegapet är generellt större i privat sektor än i offentlig, men varierar även kraftigt mellan yrkesroller och nivåer – vilket gör schablonlösningar otillräckliga. -
Efterlevnad är fortfarande en utmaning
Många organisationer saknar idag tillräckliga strukturer för att systematiskt identifiera och åtgärda osakliga löneskillnader, trots gällande regelverk. -
Konsekvenser bortom compliance
Löneskillnader påverkar inte bara regelefterlevnad utan även förtroende, arbetsgivarvarumärke och möjligheten att attrahera och behålla kompetens. -
Insikter från Pihrs kunddata
I Pihrs analyser identifierar 7 av 10 organisationer omotiverade löneskillnader redan vid sin första lönekartläggning – ett tydligt tecken på att gap ofta finns, men inte alltid är synliga.
Slutsats: Utan regelbunden, datadriven lönekartläggning riskerar löneskillnader att bli både osynliga och bestående.
Förenkla er lönekartläggning
Marknadens mest effektiva och användarvänliga plattform – redo för EU-direktivet 2026.
Related posts
Sveriges regering presenterar lagrådsremiss om lönetransparens
Litauens lagförslag om EU:s lönetransparensdirektiv
