Polens lagförslag om lika lön

Det här behöver arbetsgivare veta före juni 2026

Lagförslaget om stärkt rätt till lika lön inför tydliga och tillsynsbara skyldigheter för arbetsgivare. Lika lön är redan en rättslig princip, men förslaget fokuserar på hur arbetsgivare i praktiken ska visa att de följer den, genom arbetsvärdering, lönetransparens, rapportering och åtgärder.

Här är en enkel översikt över de viktigaste punkterna för arbetsgivare.

Vill du veta mer om införandet i Polen? Se vårt senaste webbinarium om ämnet.

Se nu

Webbinarium Direktivets införande i Polen

1. Arbetsvärdering blir obligatorisk

Arbetsgivare ska göra arbetsvärderingar av befattningar eller typer av arbete. Värderingarna ska bygga på objektiva och könsneutrala kriterier som kunskap och färdigheter, ansträngning, ansvar och arbetsförhållanden. Där det är relevant ska även mjuka färdigheter vägas in.

Det innebär att arbetsgivare behöver ett strukturerat och dokumenterat sätt att avgöra vilka arbeten som är lika eller likvärdiga. Informella eller historiska befattningsindelningar blir svåra att försvara. Arbetsgivare som saknar en tydlig befattningsarkitektur eller ett nivåsystem bör räkna med att detta blir en av de största förändringarna.

Lagförslaget innehåller också stöd: den ansvariga arbetsmarknadsministern ska tillhandahålla ett analysverktyg som hjälper arbetsgivare att göra arbetsvärderingar.

2. Reglerna för lönesättning måste vara tydliga och dokumenterade

Arbetsgivare ska definiera objektiva och könsneutrala kriterier för lönesättning, lönenivåer och lönehöjningar. De anställda ska ha tillgång till informationen.

Arbetsgivare med färre än 50 anställda är ändå skyldiga att på begäran förklara kriterierna för lönehöjningar inom 14 dagar.

I praktiken kräver det att arbetsgivare lämnar odokumenterade bedömningar bakom sig. Lönebeslut kan fortfarande spegla prestation eller kompetens, men kriterierna måste vara tydliga, enhetliga och gå att förklara.

3. Anställda får rätt till löneinformation

Anställda får rätt att begära information om sin egen lönenivå och om genomsnittliga lönenivåer för kvinnor och män i samma personalkategori som utför lika eller likvärdigt arbete.

Arbetsgivaren ska svara skriftligt inom 30 dagar. Om informationen är ofullständig eller otydlig kan den anställda begära ytterligare förklaringar.

Det kräver att arbetsgivare kan dela in anställda i hållbara kategorier och ta fram tillförlitliga lönedata för dessa grupper. Dålig datakvalitet eller otydlig kategorisering ökar de juridiska och praktiska riskerna.

4. Lönesekretessen tas i stort sett bort

Arbetsgivare får inte hindra anställda från att berätta om sin lön i syfte att hävda sin rätt till lika lön. Avtalsvillkor eller interna regler som begränsar detta är ogiltiga.

Arbetsgivare bör se över anställningsavtal, interna policyer och sekretessklausuler för att säkerställa att de inte otillåtet begränsar samtal om lön.

Polen var tidigt ute med direktivet. Läs om deras införande här:

Polen inför EU:s lönetransparensdirektiv

5. Rapportering av löneskillnader blir obligatorisk för många arbetsgivare

Arbetsgivare med minst 100 anställda ska ta fram en rapport om löneskillnader mellan kvinnor och män. Mindre arbetsgivare kan göra det frivilligt.

Rapporten ska innehålla detaljerad information, till exempel genomsnittliga löneskillnader och medianskillnader mellan kvinnor och män, skillnader i rörlig ersättning, könsfördelningen i olika löneband och uppdelningar per personalkategori.

Hur ofta rapporten ska lämnas beror på arbetsgivarens storlek. Större arbetsgivare rapporterar oftare. Rapporterna ska lämnas elektroniskt och vissa uppgifter publiceras av ett tillsynsorgan, vilket gör det möjligt att jämföra arbetsgivare och branscher.

Det ökar transparensen och risken för anseendet, särskilt när löneskillnader inte kan förklaras tydligt.

6. En löneskillnad på 5 procent kräver åtgärder

Om en löneskillnad mellan kvinnor och män på minst 5 procent finns i någon personalkategori och inte kan motiveras med objektiva och könsneutrala skäl måste arbetsgivaren vidta åtgärder inom sex månader.

Om inga effektiva åtgärder vidtas kan arbetsgivaren bli skyldig att göra en gemensam lönebedömning tillsammans med fackförbund eller arbetstagarrepresentanter. Bedömningen ska analysera orsakerna till skillnaden och fastställa konkreta åtgärder.

Processen är utformad för att arbetsgivare ska gå från att identifiera skillnader till att aktivt rätta till dem, med medverkan från arbetstagarsidan.

7. Dataskyddet gäller fortfarande men tar inte bort skyldigheterna

Lönedata som samlas in enligt lagen får bara användas för att säkerställa lika lön. När informationen skulle kunna avslöja en enskild persons lön ska tillgången begränsas till vissa parter, som fackförbund, arbetsinspektörer eller jämställdhetsorganet.

Arbetsgivare måste väga transparens mot dataskydd genom att noggrant utforma kategorier, rapporter och behörigheter.

8. Tillsyn och sanktioner skärps

Lagförslaget inför böter på mellan 3 000 och 50 000 PLN för brister som att inte göra arbetsvärderingar, inte lämna löneinformation, inte rapportera eller inte vidta åtgärder.

Om en arbetsgivare bryter mot skyldigheterna om lönetransparens kan bevisbördan flyttas till arbetsgivaren, som då måste visa att löneskillnaderna är objektivt motiverade.

Ersättningen till anställda ska vara minst minimilönen och kan omfatta retroaktiv lön, förmåner, förlorad inkomst och ränta.

9. Det här bör arbetsgivare börja göra nu

Arbetsgivare bör börja förbereda sig i god tid innan lagen träder i kraft den 7 juni 2026.

Viktiga steg är att bygga eller formalisera system för arbetsvärdering och nivåindelning, dokumentera kriterierna för lön och lönehöjningar, definiera personalkategorier för lika och likvärdigt arbete, säkerställa att löne- och HR-systemen kan ta fram de uppgifter om löneskillnader som krävs, se över avtal och policyer med avseende på sekretessklausuler om lön och förbereda samråd med fackförbund eller arbetstagarrepresentanter.

Slutsats

Lagförslaget flyttar arbetet med lika lön från princip till praktik. Arbetsgivare förväntas kunna visa, med data och dokumentation, hur löner sätts, hur arbeten värderas och hur löneskillnader identifieras och rättas till. Tidiga förberedelser minskar de juridiska och ekonomiska riskerna och risken för anseendet betydligt när reglerna börjar gälla.