Alla inlägg

En lönekartläggning hjälper arbetsgivare att identifiera och analysera löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete. Det minskar risken för osakliga löneskillnader och bidrar till ett mer långsiktigt och transparent lönearbete. 

I den här guiden går vi igenom hur en lönekartläggning genomförs steg för steg, från planering och datainsamling till arbetsvärdering, analys, dokumentation och åtgärder.

 Läs mer om lönekartläggning

Vad är en lönekartläggning?

En lönekartläggning är en strukturerad genomgång av organisationens lönestruktur.
Syftet är att upptäcka och analysera löneskillnader mellan kvinnor och män och bedöma om skillnaderna kan förklaras med sakliga och könsneutrala kriterier.

Lönekartläggning är ett lagkrav enligt diskrimineringslagen och ska genomföras varje år. Arbetsgivare med minst tio anställda ska även dokumentera arbetet skriftligt.

Arbetet med lönekartläggning omfattar bland annat:

• Granskning av lönekriterier och hur ersättningar bestäms
• Insamling och kvalitetssäkring av relevanta uppgifter
• Gruppering, arbetsvärdering och analys av löneskillnader
• Planering, dokumentation och uppföljning av åtgärder
• Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare

Så gör du en lönekartläggning steg för steg

Steg 1: Planera lönekartläggningen

Innan uppgifterna samlas in behöver organisationen fastställa vem som ansvarar för lönekartläggningen, vilka som ska delta och vilken tidsplan som gäller. Bestäm även vilket datum lönedatan ska avse samt hur arbetet ska dokumenteras och följas upp.

Planeringen bör också omfatta en genomgång av organisationens lönekriterier samt de bestämmelser och den praxis som påverkar löner och andra anställningsvillkor.

Arbetsgivaren ska samverka med arbetstagarna i arbetet med lönekartläggningen. Det innebär att fackliga organisationer eller andra arbetstagarrepresentanter behöver involveras och få den information som krävs för att kunna delta i processen. Planera därför tidigt hur samverkan ska genomföras och vilken information som behöver delas under arbetets olika delar.

Steg 2: Samla in tillförlitlig data

Lönekartläggningen behöver bygga på ett komplett och kvalitetssäkrat underlag.

Underlaget behöver omfatta följande uppgifter:

• Medarbetardata: kön och befattning samt andra relevanta uppgifter som behövs i analysen, exempelvis ålder, anställningstid, tid i rollen och sysselsättningsgrad.
• Befattningsdata: titel, funktion, ansvar och befattningsnivå.
• Lönedata: grundlön, rörliga lönedelar, tillägg, förmåner och andra relevanta ersättningar.

Kontrollera uppgifterna innan analysen börjar. Dubbletter, saknade värden, felaktiga befattningskoder och avvikelser mellan HR-system och lönesystem kan påverka resultatet.

Löneuppgifter och andra personuppgifter behöver hanteras säkert. Begränsa åtkomsten till de personer som behöver informationen för att genomföra lönekartläggningen.

Steg 3: Gruppera och värdera arbeten

Nästa steg är att identifiera vilka arbeten som ska jämföras. Lönejämförelser blir tillförlitliga först när arbetena har grupperats på ett konsekvent sätt och värderats utifrån de krav de ställer.

Lönekartläggningen omfattar tre typer av jämförelser:

Lika arbeten: Kvinnor och män som utför samma eller i stort sett samma arbete placeras i samma grupp.

Likvärdiga arbeten: Kvinnodominerade arbeten, där mer än 60 procent av medarbetarna är kvinnor, jämförs med arbeten som inte är kvinnodominerade och som bedöms vara likvärdiga utifrån kunskaper och färdigheter, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden.

Kvinnodominerade arbeten med högre krav: Undersök om kvinnodominerade arbeten med högre krav har lägre lön än arbeten som inte är kvinnodominerade och som ställer lägre krav. Om så är fallet måste arbetsgivaren sakligt kunna förklara varför.

För att bedöma om olika arbeten är likvärdiga behöver organisationen använda en strukturerad och könsneutral arbetsvärdering.

Steg 4: Beräkna löneskillnader

När arbetena har grupperats som lika eller likvärdiga är nästa steg att beräkna och jämföra de faktiska löneskillnaderna.

Lönerna behöver beräknas på ett jämförbart sätt. För deltidsanställda kan lönen exempelvis räknas om till motsvarande heltidslön, så kallad heltidsekvivalent eller FTE, så att skillnader i sysselsättningsgrad inte påverkar jämförelsen.

Jämförelsen ska visa:

• Löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika arbete
• Skillnader mellan kvinnodominerade och andra likvärdiga arbeten
• Om kvinnodominerade arbeten med högre krav har lägre lön än arbeten som ställer lägre krav
• Skillnader i grundlön, rörlig ersättning och andra relevanta ersättningar

En löneskillnad innebär inte automatiskt att lönesättningen är osaklig. Resultatet visar vilka skillnader som behöver analyseras närmare i nästa steg.

Steg 5: Identifiera orsakerna till löneskillnader

Arbetsgivaren behöver analysera om de identifierade löneskillnaderna kan förklaras med objektiva och könsneutrala faktorer.

Möjliga förklaringar kan exempelvis vara:
Relevant arbetslivserfarenhet, anställningstid, prestation, särskilt ansvar, specialistkompetens och andra dokumenterade lönekriterier som används inom organisationen

Analysen bör också undersöka hur skillnaderna har uppstått. Det kan exempelvis handla om historisk lönesättning, felaktig gruppering, olika ingångslöner, otydliga lönekriterier eller andra faktorer som har skapat äldre strukturer.

Om skillnaderna inte kan förklaras med sakliga skäl som saknar direkt eller indirekt samband med kön behöver de åtgärdas.

Steg 6: Dokumentera resultat och planera åtgärder

För arbetsgivare med minst tio anställda ska arbetet med lönekartläggningen dokumenteras skriftligt.

Dokumentationen ska innehålla:

• Metod: Beskriv hur lönekartläggningen har genomförts. Det kan exempelvis omfatta datainsamling, arbetsvärdering, gruppering och analysmetod.
• Resultat: Redovisa identifierade löneskillnader och de förklaringar som har analyserats.
• Åtgärder: Beskriv vilka insatser som behöver genomföras för att korrigera osakliga löneskillnader. 
• Plan: Ange tidsplan, ansvarsfördelning och hur beslutade åtgärder ska följas upp.

Tydlig dokumentation skapar en konkret handlingsplan och gör det lättare att följa utvecklingen över tid och säkerställa att beslutade åtgärder genomförs.

Steg 7: Samverka genom hela processen

Arbetsgivaren ska samverka med fackliga organisationer eller andra arbetstagarrepresentanter i arbetet med lönekartläggningen.

Samverkan kan bland annat omfatta:

• Planering av kartläggningen
• Granskning av preliminära resultat
• Diskussion om löneskillnader som behöver förklaras
• Dialog om planerade åtgärder

Representanterna behöver få den information som krävs för att kunna delta i arbetet. När löneuppgifter och andra personuppgifter delas bör anonymiserade eller aggregerade uppgifter användas när det är möjligt, så att medarbetarnas integritet skyddas och informationen hanteras säkert.

Förbered organisationen för ökade krav på lönetransparens

En väl genomförd lönekartläggning bygger på tillförlitliga uppgifter, en strukturerad arbetsvärdering och tydlig dokumentation. Det gör det lättare att identifiera löneskillnader, bedöma vad de beror på och följa upp de åtgärder som beslutas.

Arbetet ger också organisationen ett bättre underlag för att möta ökade krav på insyn, löneinformation och rapportering enligt EU:s lönetransparensdirektiv.

Läs vår kompletta guide till lönekartläggning och få en tydlig genomgång av lagkrav, process, dokumentation och vanliga frågor.

Läs guiden om lönekartläggning