Regeringen har nu publicerat sin lagrådsremiss som beskriver hur EU:s lönetransparensdirektiv ska införas i svensk lag.
Förslaget inför flera nya skyldigheter för arbetsgivare, men bygger i stor utsträckning vidare på de befintliga kraven på lönekartläggning och aktiva åtgärder i diskrimineringslagen.
Det övergripande målet är tydligt: att minska osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män genom ökad transparens, starkare rättigheter för anställda och tydligare tillsyn.
Bakgrund: löneskillnaderna består
Trots långvariga insatser för lika lön finns löneskillnaderna kvar. År 2024 var den genomsnittliga löneskillnaden mellan kvinnor och män i Sverige 10,2 procent, varav 4,6 procent ansågs vara oförklarad.
Mot den bakgrunden går Sverige nu vidare med införandet av EU:s lönetransparensdirektiv. Direktivet stärker principen om lika lön för lika eller likvärdigt arbete, särskilt genom ökad transparens för både arbetssökande och anställda kring hur lönen bestäms.
Lönediskriminering måste bort. Lika lön ska gälla oavsett kön. Regeringen föreslår nu tydliga och tillsynsbara regler som bland annat ger den enskilde rätt till insyn i lönesättningen och i de faktiska löneskillnaderna i organisationen.
– Nina Larsson, jämställdhetsminister
Nya krav, med fokus på en rimlig administration
Regeringen har betonat att införandet ska respektera den svenska arbetsmarknadsmodellen och så långt som möjligt begränsa den administrativa bördan för arbetsgivare. I stället för att införa parallella system bygger förslaget på befintliga strukturer och processer.
I praktiken innehåller lagrådsremissen följande viktiga åtgärder:
De viktigaste förslagen i lagrådsremissen:
-
Löneinformation vid rekrytering
Arbetsgivare ska tidigt i rekryteringsprocessen informera arbetssökande om ingångslönen eller lönespannet för tjänsten. -
Anställdas rätt till lönetransparens
På begäran ska arbetsgivaren ge anställda information om genomsnittliga lönenivåer, uppdelat på kön, för anställda som utför lika eller likvärdigt arbete. -
Lönerapportering för större arbetsgivare
Arbetsgivare med 100 anställda eller fler ska ta fram en lönerapport som bland annat visar genomsnittliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Rapporten ska lämnas till Diskrimineringsombudsmannen (DO), som också publicerar vissa delar av uppgifterna. -
Skadestånd och sanktionsavgifter
Arbetsgivare som inte uppfyller skyldigheterna att informera eller rapportera kan bli skyldiga att betala skadestånd eller en sanktionsavgift till staten. -
Stärkta rättsmedel för den enskilde
Processreglerna ändras så att det blir lättare att driva mål om lönediskriminering. Preskriptionstiden förlängs till tre år, och den enskilde får bättre möjligheter att få diskriminering fastställd av domstol.
När börjar reglerna gälla?
Enligt lagrådsremissen föreslås reglerna träda i kraft den 1 juli 2026. Regeringen planerar att lämna en proposition till riksdagen våren 2026.
Det innebär att arbetsgivare redan nu bör börja förbereda sig, särskilt när det gäller strukturen för lönekartläggning, dokumentation, ramverk för arbetsvärdering och processer för löneanalys.
Pihrs perspektiv: lönekartläggningen som grund för lönetransparens
Lönetransparens handlar inte bara om rapportering eller formell regelefterlevnad. För att möta de nya kraven på ett hållbart sätt krävs strukturerade, datadrivna och löpande processer för att analysera och följa upp löner över tid.
I det sammanhanget blir lönekartläggningen en avgörande grund, inte bara som en lagstadgad skyldighet utan som ett strategiskt verktyg för rättvisa, transparens och långsiktig efterlevnad av både nationell lagstiftning och EU-krav.
→ Läs mer om EU:s lönetransparensdirektiv
