Polen har presenterat ett nytt lagförslag för att införa EU:s lönetransparensdirektiv (direktiv (EU) 2023/970), vilket ger arbetsgivare tydligare bild av hur reglerna kan fungera i praktiken.
Det uppdaterade förslaget, som publicerades i maj 2026, ger mer detaljer kring rapportering av löneskillnader, bedömning av likvärdigt arbete, beräkningar i rapporteringen och skyldigheten att vidta åtgärder.
Vad innehåller det nya utkastet?
Det senaste förslaget inför:
- Mer detaljerade metoder för att rapportera löneskillnader
- Förtydliganden kring beräkning av timlön
- Vägledning om vilka ersättningsdelar som undantas
- Fler detaljer om bedömning av likvärdigt arbete
- Möjligheten att inkludera tillfälligt anställda i rapporteringen
- Tydligare regler kring gränsen på 5 procent för oförklarade löneskillnader
Det tar Polen närmare ett praktiskt införande i stället för ett övergripande juridiskt införlivande.
Riktningen är nu tydlig: arbetsgivare bör förbereda sig i praktiken innan lagen är klar.
Reglerna om transparens vid rekrytering gäller redan
Vissa av reglerna om lönetransparens gäller redan i Polen.
Sedan december 2025 måste arbetsgivare:
- Ange lönespann eller ingångslön för kandidater
- Använda könsneutrala platsannonser
- Avstå från att fråga kandidater om tidigare lön
Det nya utkastet fokuserar på de återstående skyldigheterna, bland annat intern transparens och rapportering av löneskillnader mellan kvinnor och män.
Läs mer om EU:s lönetransparensdirektiv här
Den största utmaningen: likvärdigt arbete
Precis som direktivet kräver Polens utkast att arbetsgivare bedömer lika och likvärdigt arbete utifrån kriterier som:
- Kunskap och färdigheter
- Ansvar
- Ansträngning
- Arbetsförhållanden
För många arbetsgivare innebär det att ersättningsstrukturer, befattningsarkitektur och lönesättningsprocesser kan behöva ses över ordentligt.
Organisationer kommer sannolikt att behöva:
- Tydlig kategorisering av befattningar
- Enhetliga ramverk för arbetsvärdering
- Dokumentation som håller vid granskning
- Transparenta kriterier för lönesättning
Utmaningen är inte längre teoretisk, den är praktisk.
Gränsen på 5 procent
Utkastet innehåller direktivets gräns på 5 procent för oförklarade löneskillnader.
Om arbetsgivare hittar en skillnad på 5 procent eller mer inom en kategori av arbetstagare och inte kan motivera den objektivt kan de behöva:
- Vidta åtgärder
- Samarbeta med arbetstagarrepresentanter
- Genomföra en gemensam lönebedömning
Det här bör arbetsgivare göra nu
Även innan lagstiftningen är klar bör arbetsgivare börja förbereda sig.
Prioriterade områden:
- Se över befattningsarkitekturen och metoden för likvärdigt arbete
- Granska ersättnings- och lönedata
- Testa analyser av löneskillnader mellan kvinnor och män
- Se över processerna för transparens vid rekrytering
- Förbättra dokumentation och styrning
Polens senaste utkast visar hur snabbt lönetransparens blir en praktisk fråga snarare än ett framtida regelefterlevnadsprojekt. Arbetsgivare som redan nu börjar se över lönestrukturer, befattningsarkitektur och sin beredskap för rapportering står mycket starkare när införandet tar fart i hela Europa.
