EU:s nya lönetransparensdirektiv syftar till att sluta lönegapet mellan könen

Som nämnts har EU under lång tid arbetat för att minska lönegapet mellan könen. Förändringstakten är dock inte imponerande. Från 2010 till idag har lönegapet i EU:s medlemsstater minskat med endast 2,8 procentenheter, från 15,8 % till 13 %. I Lettland finns den största löneskillnaden mellan kvinnor och män, där lönegapet ligger på 22,3 %. Luxemburg rankas bäst, med ett lönegap på 0,7 %. Som ni kan se, varierar nivåerna drastiskt mellan olika EU-länder. Något som EU-kommissionen vill ändra på med sitt nya förslag.

Bakgrund

I mars 2021 föreslog EU-kommissionen det nya direktivet som kommer att kräva att EU-länder och arbetsgivare i varje land säkerställer lika lön för lika arbete mellan kvinnor och män. Direktivet kommer att gälla alla arbetsgivare, inom både privat och offentlig sektor. Direktivet fokuserar på två huvudområden: att säkerställa lönetransparens för arbetstagare och arbetsgivare samt att säkerställa bättre tillgång till rättslig prövning för dem som drabbats av lönediskriminering.

Förslaget godkändes av rådet i december 2021 och i april 2022 beslutade Europaparlamentet att inleda förhandlingar med EU:s regeringar.

Parlamentet tog kommissionens förslag ett steg längre och kräver att EU-företag med minst 100 anställda (istället för 250) ska vara skyldiga att lämna ut information som gör det lättare för dem som arbetar hos samma arbetsgivare att jämföra löner och blottlägga befintliga löneskillnader mellan könen inom organisationen.
 
Parlamentet sänkte även tröskeln för när en arbetsgivare måste genomföra en lönekartläggning till ett lönegap på 5 % mellan könen.

Alla medlemsstater kommer att ha två år på sig att införliva direktivet i nationell lagstiftning och kommunicera uppdateringarna till kommissionen. Tidsramen på två år gäller även arbetsgivare som måste anpassa sina arbetsmetoder till den nya lagen. 

Vad direktivet om lönetransparens innebär & vad ni kan göra för att förbereda er

Vi har sammanfattat de sex viktigaste delarna av direktivet och vad ni som arbetsgivare kan göra för att förbereda er och ligga steget före den nya lagstiftningen.

1. Lönetransparens för arbetssökande

Arbetsgivare måste ge information om ingångslönen eller dess intervall till den arbetssökande. De måste antingen ange detta i platsannonsen eller inför anställningsintervjun, men på ett sätt som gör att den sökande inte behöver fråga efter det. Dessutom får arbetsgivaren inte fråga om den arbetssökandes tidigare lönehistorik. Syftet är att säkerställa att alla anställda har rättvisa och lika möjligheter att förhandla om sin lön. Detta begränsar inte möjligheten att förhandla utanför det angivna löneintervallet.

Vad kan ni göra för att förbereda er?

• Se till att ni är bekväma med er nuvarande lönestruktur, den kommer att visas offentligt
• Säkerställ att era lönespann är uppdaterade och korrekta för alla roller – Om de saknas – sätt igång och ta fram dem.
• Var beredda på att svara på lönerelaterade frågor internt, det är troligt att vissa anställda kan känna sig underbetalda i förhållande till de spann ni publicerar i platsannonser
• Informera chefer i hela organisationen om att ni inom kort kommer att börja tillhandahålla information om lönespann för alla tjänster
• Se till att alla rekryterande chefer förstår att de inte längre får fråga om en kandidats lönehistorik.
  

2. Rätt till information för anställda

Som anställd har du rätt att begära information om din individuella lönenivå och genomsnittliga lönenivåer för arbetstagare som utför samma arbete eller arbete av lika värde, uppdelat efter kön. Den anställde kan begära informationen själv eller genom sin representant. Det anges även att arbetsgivaren är skyldig att årligen informera alla anställda om deras rätt att begära ut informationen.

Vad kan ni göra för att förbereda er?

• Säkerställ att ni har uppdaterade löneuppgifter som är korrekta.
• Säkerställ att era lönespann är uppdaterade och korrekta för alla roller – Om de saknas – sätt igång och ta fram dem.
• Om ni säkerställer lika lön innan lagstiftningen träder i kraft, så att ni vet att det håller för granskning om en anställd frågar.
• Säkerställ att ni vet vilka roller som ska anses vara lika och likvärdiga med varandra.
• Beräkna genomsnittslöner för varje kön i alla roller.
• Ni bör förbereda er genom att ha ett effektivt system som kan ta fram löneskillnader för alla territorier, för både lika och likvärdiga roller, där ni har verksamhet inom EU.

3. Rapportering om löneskillnader mellan könen

Arbetsgivare med minst 100 anställda måste publicera en extern och en intern rapport om löneskillnader mellan män och kvinnor inom organisationen.

Den externa rapporten ska innehålla organisationens sammanställda löneskillnader mellan könen, och den interna rapporten ska innehålla löneskillnader för lika och likvärdiga tjänster.

Syftet med den externa rapporten är att ge en helhetsbild av löneskillnaderna mellan könen i organisationerna, och därför kommer all lön att inkluderas i beräkningarna (lönetillägg, bonusar, etc.). Detta ger möjlighet att jämföra företag emellan och skapa incitament för att motverka löneskillnader.

Vad kan ni göra för att förbereda er?

• Intern rapport: Ni bör förbereda er genom att ha ett effektivt system som kan ta fram löneskillnader för alla territorier, för både lika och likvärdiga roller, där ni har verksamhet inom EU.
• Extern rapport: Beräkna median- och genomsnittlig löneskillnad mellan kvinnor och män samt fördelningen inom lönekvartilerna.
• Kontrollera om det finns löneskillnader som ni kan åtgärda innan de blir offentliga uppgifter.
• Se till att ni kan motivera eventuella löneskillnader och var beredda på att bli jämförda med andra organisationer, samt att anställda kommer att börja ställa frågor om sin lön i förhållande till sina kollegor.

4. Gemensam lönekartläggning

Om rapporten visar en löneskillnad mellan könen på minst 5 % måste en lönekartläggning genomföras tillsammans med arbetstagarrepresentanter – i de fall där arbetsgivaren inte kan motivera löneskillnaden med objektiva och könsneutrala faktorer. Detta krav syftar till att skapa åtgärder för att minska skillnaderna. Åtgärderna behöver även följas upp och utvärderas för att säkerställa att de ger önskat resultat.

Vad kan ni göra för att förbereda er?

• Innan lagstiftningen träder i kraft bör ni skapa en djupgående förståelse för hur många av era lönegrader och roller som har en löneskillnad på mer än 5 % mellan kvinnor och män.
• Genomför en egen fördjupad analys av alla dessa lönegrader och roller för att säkerställa att ni kan förklara eventuella löneskillnader med objektiva grunder eller höja lönerna för de individer där ni inte kan ge en saklig förklaring.
• Om ni säkerställer att ni kan förklara alla oskäliga löneskillnader kommer ni att minska risken för att arbetstagarrepresentanter kräver att ni genomför gemensamma lönekartläggningar.

5. Ersättning till arbetstagare och bevisbörda

Arbetstagare som utsatts för lönediskriminering baserat på kön ska kompenseras, vilket inkluderar full återbetalning av utebliven lön samt relaterade bonusar eller naturaförmåner. Arbetsgivaren kommer nu som huvudregel att bära ansvaret för att bevisa att ingen diskriminering förekommit i lönesättningen.

Vad kan ni göra för att förbereda er?

• Eftersom lagstiftningen kommer att fokusera på att skydda individens rättigheter, inklusive rätten till ersättning vid diskriminering, blir det allt viktigare för alla arbetsgivare att kunna förklara alla typer av löneskillnader mellan män och kvinnor i lika eller likvärdiga positioner.
• För att minska framtida risker rekommenderar vi att arbetsgivare så snart som möjligt börjar att genomför djupgående lönekartläggningar för alla lika och likvärdiga tjänster på alla deras olika marknader.
• Även om lagstiftaren ännu inte har fastställt vilka typer av lönekomponenter och retroaktiv lön som kan komma att omfattas av den nya lagstiftningen, kommer alla arbetsgivare i många länder inom unionen att möta denna risk för första gången.
• Bevisbördan kommer att väga tungt på arbetsgivaren

6. Kollektiva anspråk gällande lika lön

Jämställdhetsorgan och arbetstagarrepresentanter kan företräda arbetstagare i rättsliga eller administrativa förfaranden, samt driva kollektiva anspråk gällande lika lön.

Vad kan ni göra för att förbereda er?

• Om ni har ordning på allt innan den nya lagstiftningen träder i kraft, har ni betydligt större möjligheter att undvika kollektiva anspråk som drivs av arbetstagarrepresentanter.
• Vi uppmanar alla arbetsgivare att ligga steget före lagstiftningen och börja föra en dialog med sina arbetstagarrepresentanter.
• Var helt transparent med hur ni hanterar frågor om lönetransparens, hur ert lönegap mellan könen ser ut, vilka lönegrader och roller ni bedömer vara i riskzonen och vad ni gör för att säkerställa lönerättvisa i hela organisationen.
• Om ni delar med er av er data innan ni blir tvingade till det enligt lagstiftning, är chansen god att era ambitioner skapar ett högre förtroende hos jämställdhetsorgan och arbetstagarrepresentanter, vilket minskar risken för omfattande kollektiva anspråk.

Slutsats från Pihr

Vi på Pihr anser att EU:s nya lönetransparensdirektiv är en verklig game changer! Det är ett viktigt steg i rätt riktning mot jämställdhet, och Europa har äntligen chansen att en gång för alla sluta lönegapet mellan könen. Det nya direktivet är en tydlig signal om att EU inte längre accepterar könsbaserad lönediskriminering, och vi tror att de nya åtgärderna kommer att vara till stor hjälp för arbetsgivare att uppnå lika lön för kvinnor och män.

Den nya lagstiftningen kommer med största sannolikhet att träda i kraft under 2024 i samtliga medlemsstater. För organisationer med fler än 100 anställda innebär en förändring av den nuvarande lönestrukturen ofta ett omfattande arbete, och vi anser att organisationer bör börja förbereda sig för dessa stora förändringar så snart som möjligt. Kontakta oss om du vill diskutera lagstiftningen och möjliga förberedelser på info@pihr.com.