Att navigera i EU:s direktiv om lönetransparens: Insikter från branschledare

För många är det inte helt tydligt vad de behöver göra, eller när tidsfristen för att implementera ändringarna löper ut.

Denna artikel har skrivits i samarbete med Auren Personas.

Det som står klart är att EU-länderna kommer att behöva följa en uppsättning praxis som är densamma för alla, men hur ser denna vision ut i respektive land? Hur påverkar det organisationer med kontor i olika länder? Hur förhåller sig detta direktiv till ESG-kriterier? Står HR-specialister och företagskultur mer i fokus än någonsin?

I den här artikeln intervjuar vi två experter inom jämställdhetsområdet: Mario Rodríguez Lancho, partner på Auren Personas, och Magnus Drogell, VD och grundare av PIHR. De svarar på ett antal frågor för att vägleda oss i detta nya europeiska scenario och berättar om sina omfattande erfarenheter av att arbeta med lönekartläggningar och jämställdhetsplaner på nationell och global nivå.

Pihr och Auren Personas har under flera månader arbetat tillsammans för att informera och hjälpa företag att förbereda allt som krävs för att följa dessa EU-riktlinjer. Det är avgörande att förstå hur detta nya direktiv påverkar organisationer, inte bara när det gäller lönetransparens utan även företagskultur, samt fördelarna med att vara förberedd i tid (t.ex. att undvika sanktionsavgifter, behålla talanger, förbättra produktiviteten, stärka den globala positioneringen, etc.).

1. EU-direktivet 2023/970 måste vara införlivat i respektive nationell lagstiftning senast den 7 juni 2026. Vilka effekter och förändringar tror ni att detta direktiv kommer att medföra för organisationer, utöver de rent juridiska aspekterna?

Mario: Jag anser att vi står inför ett paradigmskifte när det gäller organisationers policyer för ersättning och förmåner. Jag syftar inte bara på aspekter av löneekvivalens mellan kvinnor och män som en princip och ett mål för att skapa en jämlik arbetsmiljö, eller på efterlevnad, kontroll och uppföljning av principen om direkt eller indirekt lönediskriminering. Jag syftar på aspekter av organisationskultur och tillit, personalledning, modeller för arbetsvärdering samt transparens och information till medarbetare – allt förstått ur ett brett mångfaldsperspektiv, och inte bara utifrån ett könsbaserat tillvägagångssätt.

Magnus: Jag ser direktivet som en "game changer" för alla organisationer. Eftersom vi rör oss från en kontrollerad miljö när det gäller lönefrågor till en helt transparent miljö, måste alla organisationer förbereda sig för nya processer, såsom hur man hanterar förfrågningar från anställda, säkerställer uppdaterade lönestrukturer och förbereder sig för frågor från media och förfrågningar rörande löneskillnader mellan könen. Det är absolut nödvändigt att förstå nuläget och organisationens beredskap inför direktivet.

2. Begreppet "lönetransparens" används allt oftare i näringslivet. Verkligheten bakom denna praxis kan variera kraftigt beroende på företagskultur eller i vilket land de verkar, utöver de juridiska skyldigheterna i frågan. Vad är er åsikt om detta?

Magnus: Med det nya direktivet kommer alla företag att tvingas vara mer transparenta med sin lönesättning. Eftersom lönespann kommer att visas i platsannonser och anställda får rätt till information om sin lön, måste företagen förbereda sig. Låt oss vara ärliga: de flesta stora organisationer är inte förespråkare av transparens, men med detta direktiv kommer de inte att ha något annat val än att följa reglerna. Därför bör de börja förbereda sig snarare förr än senare.

Mario: Jag håller helt med dig, Magnus, om att vi måste fortsätta röra oss mot en kultur av transparens. I den meningen kommer HR-policyer och arbetssätt att behöva omformas och utvecklas från ett kontrollramverk till ett som bygger på tillit, där ledningens och chefernas roll kommer att vara nyckeln i denna förändringsprocess.

Det är värt att nämna att 80 % av de deltagande företagen i en nyligen genomförd studie om lönetrender var medvetna om den nya utvecklingen och kraven gällande lönetransparens. 30 % ansåg att det inte finns några hinder för att vara transparenta, men de erkände samtidigt att i genomsnitt 75 % inte kommunicerar lönespann, positionens rangordning inom spannet, vilka arbetsvärderingsfaktorer som tillämpats eller lönespannet i de platsannonser som publicerades 2023. Lönetransparens bör inte vara ett slutmål, utan ett sätt att engagera och attrahera talanger.

3. Hur anser du att transparens och lika lön hänger ihop som en hållbarhetsfaktor i företag, och hur relaterar de till ESG-kriterier (miljö, socialt ansvar och bolagsstyrning)?

Magnus: Historiskt sett har löneöppenhet i de flesta länder fallit under kategorin "socialt ansvar" inom ESG. Med det nya direktivet kommer löneöppenhet och lönetransparens att flyttas till "bolagsstyrning" (Governance) inom ESG, vilket innebär att det kommer att få betydligt mer uppmärksamhet från externa investerare samt internt från juridik- och CSR-avdelningar och styrelsen.

Mario: Vi ser allt fler organisationer, både börsnoterade och privata, där ESG-nyckeltal används i system för rörlig långsiktig ersättning, vilket visar på en inriktning mot att uppnå dessa miljömässiga, sociala och styrningsrelaterade kriterier.

Här kommer anpassningen av EU-direktiv 2023/97 till varje enskilt land att vara särskilt viktig, eftersom vi kommer att se varierande grad av efterlevnad, vilket kommer att ge mer eller mindre skjuts åt frågan när det gäller förväntad regelefterlevnad.

Hur som helst kommer organisationer att behöva följa dessa regler i varje land (Governance), men den viktigaste vägen framåt kommer fortsatt att vara den sociala aspekten och hanteringen av ersättning för en mångfald av talanger genom att skapa engagemang, förtroende och motivation hos medarbetarna (intern uppfattning), utan att förglömma företagets hållbarhetsprofil och dess konkurrensfördel på marknaden (extern uppfattning).

4. En av de viktigaste aspekterna av lönekartläggningen mellan kvinnor och män i Spanien är identifieringen av tjänster med lika eller likvärdigt arbete samt processen för kollektiva förhandlingar med arbetstagarnas företrädare (fackföreningar). Vilka är de viktigaste frågorna för företag att beakta?

Mario: Ett av de avgörande ögonblicken i den lönekartläggning vi genomför för många organisationer är dialogen med de anställdas företrädare gällande identifiering och definition av den arbetsvärderingsmodell som ska användas för att identifiera tjänster med likvärdigt arbete, intern organisatorisk nivågruppering och den efterföljande löneanalysen av de personer som innehar dessa tjänster.

Företag bör ha i åtanke att det är nödvändigt att informera om vilka tjänster som finns i organisationen och vad grundinnehållet i en arbetsbeskrivning är för att kunna genomföra en värdering; att dela med sig av faktorer, underfaktorer och viktning i arbetsvärderingsmodellen; att visa kartan över nivågrupperade tjänster (tjänster med lika eller likvärdigt värde); samt att förklara hur lönekartläggningsprocessen har genomförts och vad resultaten blev. Detta är det enda sättet att närma sig kollektivavtalsförhandlingar på ett objektivt och sakligt sätt med fokus på de åtgärder som ska genomföras, oavsett om det finns andra kollektiva omständigheter som underlättar eller försvårar förhandlingen med ledningen.

5. Vilket samband finns det mellan jämställdhetsplaner, mångfaldsplaner och HBTQI-planer när det gäller löneanalys?

MarioDet är en intressant fråga, men inte helt enkel. Just nu har vi i Spanien olika regelverk som fokuserar på mångfald utifrån människors identitet, såsom kön (jämställdhetsplaner mellan kvinnor och män), identitet, sexuell läggning eller könsuttryck (HBTQI), eller subjektiva områden för mångfald (mångfaldsplaner).

Även om EU-direktiv 2023/970 kan verka fokusera uteslutande på könsrelaterade kriterier, är det inriktat på en global syn på människors mångfaldsidentiteter.

Effekten kommer att bli omfattande och kopplad till att genomföra lönekartläggningar och ersättningsanalyser av vår arbetsstyrka. Denna analys kommer att baseras på unika och objektiva modeller för att identifiera tjänster med lika eller likvärdigt värde (med hjälp av det tillämpliga ramverket). Syftet är att analysera den faktiska och standardiserade ersättningen (objektiva mätetal) för alla personer utifrån deras relevanta identiteter (individualisering), utan att kunna upprätthålla löneskillnader på mer än 5 %, för att garantera rättvisa och inkludering i beslutsfattandet, samtidigt som konfidentialitet respekteras i alla lägen.

6. Vilka är de viktigaste punkterna i EU:s nya direktiv om lönetransparens?

MagnusI juni 2026 inför EU:s direktiv om lönetransparens obligatoriska rapporteringskrav för alla EU-företag med 100 eller fler anställda. Dessa företag måste publicera både lönespann för varje yrkesroll inom organisationen och eventuella löneskillnader mellan könen.

Vad som inte är allmänt känt, men av lika stor vikt, är att direktivet även ger anställda på företag av alla storlekar rätt att begära ut lönespannet för sin egen tjänst.

7. Hur kan det nya direktivet påverka företag ekonomiskt, juridiskt och varumärkesmässigt?

Magnus: Att denna information görs offentlig har enorma konsekvenser. Fackförbund kommer att kunna analysera uppgifter från alla typer av företag, från små och medelstora bolag till multinationella koncerner, vilket skapar en reell möjlighet för kollektiva lönekrav. Det kan även leda till stor uppmärksamhet i media om exempelvis ett multinationellt företags svenska kontor rapporterar betydligt större löneskillnader mellan könen än deras tyska motsvarigheter.

Utöver risken för böter har man i Storbritannien, där liknande lagstiftning redan införts, sett att företag upplevt en minskning av kvinnliga sökande på grund av negativa uppfattningar kring löneskillnader mellan könen.

8. Vilket råd ger ni till företag gällande förberedelser?

Magnus: Vi råder våra kunder att ligga steget före lagstiftningen och etablera en baslinje för sin statistik kring löneskillnader mellan könen. Direktivet kan ses som en möjlighet för arbetsgivare att stärka sitt arbetsgivarvarumärke. Om ni som företag är bland de första på er marknad att öppet publicera lönespann i platsannonser och göra information om löneskillnader tillgänglig för allmänheten, kan ni vinna förtroende hos både nuvarande anställda och potentiella sökande. Direktivet kommer att leda till lönetransparens i hela unionen, så ni kan lika gärna leda förändringen istället för att hamna på efterkälken.

Slutsats

EU:s direktiv om lönetransparens kommer garanterat att medföra betydande förändringar för det europeiska arbetslivet. Medan vissa företag kan vara missnöjda med de nya kraven på transparens, kommer andra att se möjligheten att attrahera topptalanger. Att redan nu publicera lönespann i platsannonser är ett bra sätt för arbetsgivare att bygga förtroende inför tidsfristen 2026.

Arbetet med att uppnå efterlevnad, som att fastställa likvärdiga tjänster, kan innebära en utmaning. Att göra rätt är avgörande när man sätter rättvisa löner. Även om direktivets huvudfokus är kön, är det troligt att det även kommer att påverka andra faktorer, såsom sexuell läggning.

Att börja i tid är nyckeln till en framgångsrik implementering av direktivet. Företag som vill ligga steget före gör klokt i att börja se över sina löner och tjänstestrukturer redan nu. På så sätt visar de att de är rättvisa, pålitliga och transparenta.