Italien har nu formellt infört EU:s lönetransparensdirektiv genom lagdekret nr 96/2026. Dekretet publicerades i den officiella tidningen den 1 juni 2026 och trädde i kraft den 7 juni 2026.
Lönetransparens är därmed inte längre ett framtida krav för arbetsgivare i Italien. De nya reglerna inför skyldigheter kring rekrytering, lönekriterier, löneinformation till anställda, rapportering av löneskillnader mellan kvinnor och män samt åtgärder.
Arbetsgivare bör nu se över sina processer, sin dokumentation och sina lönedata för att kunna uppfylla de nya kraven.
Lönetransparens vid rekrytering
En av de mest synliga förändringarna gäller rekrytering. Arbetsgivare ska ange ingångslön eller lönespann i platsannonser, tillsammans med relevanta bestämmelser i tillämpligt kollektivavtal.
Arbetsgivare får inte heller fråga kandidater om deras nuvarande eller tidigare lön. Det gäller både direkt och indirekt, till exempel via rekryterare eller andra tredje parter.
För arbetsgivare innebär det att mallar, platsannonser och rekryteringsprocesser bör ses över så att de uppfyller de nya transparenskraven.
Tydliga lönekriterier och löneutveckling
Den nya lagen kräver att arbetsgivare gör de kriterier som används för att bestämma lön och lönenivåer tillgängliga för de anställda. Kriterierna ska vara objektiva och könsneutrala.
Arbetsgivare med 50 anställda eller fler ska också göra kriterierna för löneutveckling tillgängliga. Det omfattar hur anställda kan röra sig mellan lönenivåer och hur lönen utvecklas över tid.
I Italien spelar kollektivavtal en viktig roll för att definiera löner och klassificering av roller. Arbetsgivare bör därför se över hur deras interna befattningsarkitektur, lönestrukturer och klassificeringssystem stämmer överens med det tillämpliga kollektivavtalet.
Stärkt rätt för anställda till löneinformation
Anställda har nu rätt att begära information om genomsnittliga lönenivåer för arbetstagare som utför lika eller likvärdigt arbete, uppdelat på kön.
Arbetsgivaren ska lämna informationen inom två månader från begäran. Rättigheten kan normalt utnyttjas en gång per år, och de anställda ska varje år påminnas om att de har den.
För organisationer innebär det ett behov av tillförlitliga lönedata, tydliga personalkategorier och förmågan att förklara löneskillnader med objektiva och könsneutrala kriterier.
Krav på rapportering av löneskillnader
Den nya lagen inför skyldighet att rapportera löneskillnader mellan kvinnor och män för arbetsgivare med minst 100 anställda.
Rapporteringen införs stegvis:
- Arbetsgivare med 250 anställda eller fler ska rapportera senast den 7 juni 2027 och därefter varje år.
- Arbetsgivare med 150–249 anställda ska rapportera senast den 7 juni 2027 och därefter vart tredje år.
- Arbetsgivare med 100–149 anställda ska rapportera senast den 7 juni 2031 och därefter vart tredje år.
De nya rapporteringskraven gäller vid sidan av Italiens befintliga krav på jämställdhetsrapportering för arbetsgivare med 50 anställda eller fler.
När en gemensam lönebedömning kan krävas
Arbetsgivare kan behöva genomföra en gemensam lönebedömning om rapporteringen visar en oförklarad löneskillnad mellan kvinnor och män på minst 5 procent i någon kategori av arbetstagare som utför lika eller likvärdigt arbete.
Det gäller när skillnaden inte kan motiveras med objektiva och könsneutrala kriterier och inte har rättats till inom sex månader.
Det innebär att arbetsgivare måste gå längre än att bara rapportera. De måste också kunna analysera löneskillnader, förstå orsakerna bakom dem och vidta åtgärder vid behov.
Vad det innebär för arbetsgivare i Italien
Italien är nu ett av de första EU-länderna som formellt har infört EU:s lönetransparensdirektiv.
Arbetsgivare i Italien bör se över sina rekryteringsprocesser, lönestrukturer, ramverk för arbetsvärdering, lönedata och kommunikation med de anställda. Förmågan att förklara hur löner sätts, hur roller jämförs och hur löneskillnader hanteras blir central för att uppfylla kraven.
För HR- och Rewards-team är prioriteringen nu praktiska förberedelser. Lönetransparens gäller redan i Italien, och arbetsgivare behöver säkerställa att processer, dokumentation och system är redo.
Vill du veta mer om EU:s lönetransparensdirektiv? Läs här
