Trots att många länder har lagstiftning om lika lön kvarstår löneskillnaderna mellan könen – den procentuella skillnaden mellan mäns och kvinnors genomsnittliga timförtjänst.
Kvinnors genomsnittliga lön är generellt lägre än männens i alla länder, inom alla sektorer, för alla utbildningsnivåer och i alla åldersgrupper. Globalt tjänar kvinnor bara 77 cent för varje dollar som män tjänar.
I USA inföll Equal Pay Day den 24 mars 2021 – den dag då amerikanska kvinnor hade arbetat tillräckligt länge för att nå upp till samma lön som män tjänade under 2020. I Kanada var datumet den 7 april. I Storbritannien fastställdes den 20 november 2020 som den dag då kvinnor slutar tjäna pengar för året jämfört med sina manliga motsvarigheter, och för hela EU beräknades datumet till den 10 november 2020.
Inom EU var kvinnors heltidslöner före skatt i genomsnitt 14,1 % lägre än männens 2019. Den största skillnaden fanns i Estland med 21,7 % och den minsta i Luxemburg med 1,3 %.
Kvinnor som arbetar heltid i USA tjänar 82 cent för varje dollar som män tjänar. För kvinnor med annan etnisk bakgrund än vit är skillnaden ännu större. I genomsnitt tjänar en svart kvinna bara 63 cent för varje dollar som en vit, icke-spansktalande man tjänar. Med de ekonomiska följderna av covid-19-pandemin uppskattar vissa att det kommer att ta 135 år att nå jämställdhet i USA.
Globalt går utvecklingen mycket långsamt. Löneskillnaderna mellan könen har bara förändrats minimalt under det senaste decenniet, och FN uppskattar att det med nuvarande takt kommer att ta över 250 år att utjämna dem.
Varför kvinnor tjänar mindre
Det finns många teorier om varför löneskillnaderna mellan könen finns och varför de består. Viss data tyder på att avbrott i karriären under yrkeslivet bidrar till skillnaderna. Kvinnor tar i högre grad karriäravbrott för att ta hand om barn eller vårda äldre eller sjuka familjemedlemmar. Det innebär att de när de återgår i arbete ofta hamnat efter i både karriärutveckling och löneutveckling.
Kvinnor lägger i genomsnitt färre timmar på förvärvsarbete än män, men fler timmar på obetalt arbete. Totalt sett arbetar kvinnor fler timmar per vecka än män, vilket kan påverka deras karriärval. Kvinnor arbetar oftare deltid än män. Deltidsarbete innebär, även för samma typ av jobb inom samma yrke och sektor, en lägre timlön med färre sociala skyddsnät och förmåner än jämförbart heltidsarbete. "Moderskapsstraffet" visar att arbetande mödrar tjänar mindre, och att skillnaden ökar med antalet barn.
Vissa uppskattningar visar att 30 % av de totala löneskillnaderna beror på att kvinnor är överrepresenterade i låglöneyrken, såsom vård och utbildning, medan män är överrepresenterade i högavlönade branscher som vetenskap, teknik och ingenjörskonst.
En annan faktor är bristen på kvinnor i ledande befattningar, särskilt på högre nivåer. I USA finns det sju gånger fler män än kvinnor i ledningsgrupper. En studie från McKinsey visade att för varje 100 män som befordras i amerikanskt näringsliv, klättrar endast 85 kvinnor på karriärstegen. Inom EU är endast 18 % av de högsta cheferna kvinnor.
När kvinnor är chefer tenderar de att vara mer koncentrerade till stödfunktioner som HR och ekonomisk administration snarare än mer strategiska roller. Detta sänker genomsnittslönen för kvinnliga chefer jämfört med manliga chefer.
Slutligen spelar diskriminering, stereotyper och implicita fördomar fortfarande en roll för löneskillnaderna. Även om det finns ett antal objektiva faktorer som förklarar löneskillnaderna, har forskning visat att dessa inte förklarar hela skillnaden. Det kan finnas okända eller oförutsedda faktorer, men det kan också finnas ett inslag av könsdiskriminering, där ett arbete utfört av en kvinna uppfattas som mindre värt än ett liknande arbete utfört av en man. Könsdiskriminering förekommer på alla nivåer i arbetslivet, från rekrytering till pensionering.
Att utjämna löneskillnaderna mellan könen
I takt med att den allmänna opinionen fortsätter att sätta press på näringslivet kan löneskillnaderna mellan könen vara på väg att minska. Organisationer arbetar för transparens och jämställdhet, och kunderna reagerar positivt. På regleringsnivå förbjuder över 40 delstatliga och lokala myndigheter i USA arbetsgivare att fråga arbetssökande om deras lönehistorik. Dessa lagar syftar till att bryta cirkeln av löneskillnader mellan könen, men kan få en betydande effekt för kvinnor.
Den 4 mars 2021 föreslog EU-kommissionen ett direktiv om lönetransparens, som syftar till att säkerställa att kvinnor och män får lika lön för lika arbete. Direktivet skulle bygga vidare på och utöka medlemsstaternas befintliga lagar om lika lön för att skapa ett mer sammanhängande ramverk. Om förslaget godkänns av Europaparlamentet och rådet kommer det att ge anställda rätt till jämförbar löneinformation, och rapportering om löneskillnader mellan könen kommer att krävas för alla företag med 50 eller fler anställda.
Utöver regelefterlevnad börjar arbetet med att lösa löneskillnader mellan könen med ett organisatoriskt engagemang för rättvisa och jämlikhet. Det kan kräva en kritisk granskning av befintliga rutiner och att föråldrade föreställningar och system monteras ner.
Lönejämställdhet sänder ett positivt budskap om ett företag och det värde det sätter på sina anställda. Dessa organisationer kan uppleva högre lojalitet, produktivitet och innovationskraft hos personalen. Lönejämställdhet är mer än ett moraliskt imperativ – det är en sund affärsstrategi som ger resultat både internt och på marknaden.
Relaterat inlägg
