I maj 2025 lade Litauen formellt fram ett lagförslag för att anpassa den nationella arbetsrätten till EU:s direktiv om lönetransparens (2023/970). Detta bygger vidare på ett sedan länge etablerat nationellt ramverk.
Sedan 2019 har litauiska arbetsgivare redan varit skyldiga att inkludera löneintervall eller fast lön i platsannonser och avstå från att fråga sökande om deras tidigare lönehistorik. Förslaget presenterades för arbetsmarknadens parter via det trepartsråd som lyder under Litauens ministerium för social trygghet och arbete den 27 maj 2025.
Vad förslaget innebär
Transparens vid rekrytering och anställning
Löneinformation i platsannonser förblir obligatorisk. Arbetsgivare är förbjudna att fråga om sökandes tidigare eller nuvarande lön. Om en tjänst omfattas av ett kollektivavtal måste arbetsgivaren informera om det relevanta avtalet innan anställning sker. Dessa delar speglar EU-direktivets syfte att förhindra att historiska löneskillnader lever vidare.
Lönestrukturer och arbetsvärdering
Förslaget kräver att alla arbetsgivare, oavsett storlek, implementerar formella lönesystem baserade på objektiva och könsneutrala kriterier. Tjänstens värde måste utvärderas utifrån faktorer som kompetens, ansträngning, ansvar och arbetsförhållanden. Företag med 50 eller fler anställda måste dokumentera rutiner för löneökningar. Detta säkerställer att lönebeslut vilar på mätbara kriterier snarare än subjektiva bedömningar.
Rätt till information och lönejämförelse
Anställda kommer att ha rätt att begära en skriftlig jämförelse mellan sin egen lön och genomsnittslönen för jämförbara roller. Jämförelsen måste visa skillnader baserat på kön. Arbetsgivare måste årligen informera anställda om denna rättighet. Anställda kommer också att ha frihet att diskutera sin egen lön och dela med sig av den i syfte att främja lönejämlikhet. Arbetsgivare får inte förbjuda sådana diskussioner.
Rapportering och åtgärder vid löneskillnader
Litauen hade redan ett system som krävde att arbetsgivare med 20 eller fler anställda upprättar lönesystem och rapporterar löneskillnader internt. Det nya förslaget utökar dessa skyldigheter. Data om löneskillnader måste finnas tillgänglig på befattningsnivå vid förfrågan. Om skillnaderna överstiger 5 procent och inte kan motiveras objektivt, måste arbetsgivaren korrigera dem inom sex månader. Detaljerade regler för gemensamma lönekartläggningar, som innebär samarbete med arbetstagarrepresentanter, kommer att tas fram separat.
Efterlevnad och sanktioner
Förslaget tar bort tidigare tröskelvärden så att reglerna även gäller mycket små arbetsgivare. Sanktioner vid bristande efterlevnad inkluderar böter på mellan 400 och 6 000 euro. Sekretessklausuler som stämplar lön som hemlig får inte användas för att hindra anställda från att dela information som behövs för att upprätthålla reglerna om lika lön.
Konsekvenser
För anställda och arbetssökande ökar förslaget transparensen och ger verktyg för att identifiera potentiella löneojämlikheter. För arbetsgivare signalerar förändringarna en övergång mot strukturerade lönesystem med tydlig dokumentation. HR-team kommer att behöva se över arbetsvärdering, löneutvärdering och rutiner för löneökningar. Större arbetsgivare kommer att få ytterligare processuella krav.
Tidsplan
Litauen siktar på att anta ändringarna senast vid EU:s tidsfrist för införlivande den 7 juni 2026. Arbete återstår gällande flera delar, inklusive gemensamma lönekartläggningar och krav på extern rapportering. Arbetsgivare bör börja förbereda sig nu genom att se över sin arbetsstruktur, kartlägga lönestrukturer och etablera rutiner för att hantera förfrågningar om löneinformation.
Detta utkast positionerar Litauen som en av de mer proaktiva EU-medlemsstaterna när det gäller att hantera lönetransparens och lika lön.
