Italien har tagit ett stort steg i införandet av EU:s lönetransparensdirektiv (direktiv (EU) 2023/970) genom att publicera ett utkast till lagdekret som ska införliva direktivet i nationell lag.
Utkastet, som består av 16 artiklar, granskas just nu av regeringens ministrar och väntas antas före tidsfristen för införlivande den 7 juni 2026.
1. Starkare lönetransparens före och under rekrytering
En av de mest betydande förändringarna i lagförslaget gäller hur arbetsgivare kommunicerar lön vid rekrytering:
-
Obligatorisk löneinformation i platsannonser: Arbetsgivare ska ange lönenivå eller lönespann när de annonserar lediga tjänster, så att kandidaterna har tydliga löneförväntningar innan rekryteringsprocessen börjar.
-
Förbud mot att fråga om tidigare lön: Arbetsgivare får inte längre fråga kandidater om deras tidigare eller nuvarande ersättning. Det ligger i linje med direktivets mål att förhindra att historiska löneskillnader påverkar nya erbjudanden.
Reglerna syftar till att undanröja snedvridning i lönesättningen tidigt i anställningsprocessen och främja rättvisa från start.
2. Fler grupper av arbetstagare omfattas
Utkastet klargör uttryckligen att direktivets bestämmelser om lönetransparens och lika lön ska gälla alla kategorier av arbetstagare, bland annat:
-
Tillsvidare- och visstidsanställda
-
Inhyrd personal
-
Lärlingar och hushållsanställda
-
Uppdragstagare i samordnade och löpande uppdrag
Den breda definitionen gör att transparenskraven sträcker sig längre än traditionella anställningsförhållanden.
3. Tydligare definitioner av ”lika arbete” och ”likvärdigt arbete”
För att säkerställa lika lön inför utkastet detaljerade kriterier för att jämföra roller:
-
”Lika arbete” avser identiska arbetsuppgifter eller uppgifter som klassificeras på samma nivå enligt tillämpliga nationella kollektivavtal (CCNL).
-
”Likvärdigt arbete” avser olika roller med jämförbara uppgifter som värderas utifrån objektiva, könsneutrala kriterier som kunskap och färdigheter, ansträngning, ansvar och arbetsförhållanden.
Strukturen hjälper arbetsgivare att bedöma om olika befattningar ska ersättas lika, vilket är avgörande för regelefterlevnad och analys av löneskillnader.
4. Transparens under hela anställningen
Enligt lagförslaget får arbetstagare stärkt rätt till information om ersättning:
-
Anställda kan begära uppgifter om genomsnittliga lönenivåer för arbetstagare som utför lika eller likvärdigt arbete.
-
Arbetsgivaren ska lämna informationen inom en bestämd tid, vilket gör lönestrukturer och lönebeslut mer transparenta.
Lagstiftningen kräver också att kriterierna för lön, befordran och karriärutveckling ska vara tydliga, objektiva och könsneutrala och tillgängliga för anställda på begäran.
5. Skyldighet att följa upp och åtgärda löneskillnader
Det italienska lagförslaget speglar direktivets fokus på rapportering och åtgärdande av löneskillnader:
-
Arbetsgivare ska regelbundet bedöma löneskillnader mellan kvinnor och män och vidta åtgärder när osakliga skillnader hittas.
-
Utkastet uppmuntrar samarbete med arbetstagarrepresentanter och kräver transparenta rapporteringsrutiner.
Det stärker ansvarsskyldigheten och säkerställer att arbetsgivare inte bara mäter löneskillnader utan också åtgärdar dem.
6. Stärkta rättigheter för anställda och skarpare tillsyn
Utkastet innehåller starkare skydd för arbetstagare, bland annat:
-
Rätt att begära och få dokumentation om lönekriterier och löneutfall.
-
Möjligheter att ifrågasätta diskriminerande lönepraxis.
-
Bestämmelser som säkerställer tillgång till information, inklusive genomsnittslöner, inom angivna tidsfrister.
Förändringarna ligger i linje med direktivets mål att ge anställda användbar information om sin lön och sina rättigheter.
Vill du veta mer om EU:s lönetransparensdirektiv?
Vad det innebär för arbetsgivare
Italiens lagförslag om lönetransparens innebär en betydande förändring i hur lönepraxis regleras. Arbetsgivare som verkar i Italien, eller planerar att göra det, bör redan nu börja anpassa sina HR- och ersättningsramverk, bland annat rekryteringsprocesser, intern löneanalys och rutiner för kommunikation med medarbetare, så att de är i linje med de nya skyldigheterna när lagen är klar.
