Irland har tagit flera steg mot att implementera EU:s lönetransparensdirektiv, men landet förväntas inte slutföra införlivandet innan EU:s tidsfrist den 7 juni 2026.
Den irländska regeringen har bekräftat att direktivet kommer att införas stegvis, och flera delar av det lagstiftningsmässiga ramverket är fortfarande under utveckling.
Delvis implementering genom befintlig lagstiftning
Irland har redan lagstiftning på plats som hanterar löneskillnader mellan könen, främst Gender Pay Gap Information Act 2021. Enligt denna lagstiftning är arbetsgivare på Irland redan skyldiga att rapportera om löneskillnader mellan könen.
EU:s lönetransparensdirektiv innebär dock ett bredare spektrum av skyldigheter än vad som för närvarande krävs enligt irländsk lag. Som en följd av detta kommer ytterligare lagstiftning att krävas för att Irland ska kunna uppfylla direktivets krav fullt ut.
Vad har föreslagits hittills?
I januari 2025 publicerade den irländska regeringen lagförslaget Equality and Family Leaves (Miscellaneous Provisions) Bill 2024. Förslaget innehåller åtgärder som syftar till att implementera artikel 5 i EU:s lönetransparensdirektiv, vilken rör lönetransparens före anställning.
Löneinformation i platsannonser
Enligt förslaget skulle arbetsgivare bli skyldiga att inkludera löneinformation eller lönespann i platsannonser. Syftet är att säkerställa att kandidater får tydlig information innan löneförhandlingar inleds.
Förbud mot frågor om tidigare lön
Förslaget skulle även förbjuda arbetsgivare att fråga arbetssökande om deras nuvarande eller tidigare lön. Detta är avsett att minska risken för att historisk lönediskriminering följer med in i nya anställningsförhållanden.
Vad saknas fortfarande?
Flera centrala delar av direktivet har ännu inte implementerats i irländsk lag, däribland:
-
rätten för anställda att begära information om sin egen lön och genomsnittliga lönenivåer för arbetstagare som utför samma arbete eller arbete av lika värde;
-
krav på objektiva och könsneutrala kriterier för lönesättning och karriärutveckling;
-
regler rörande lönehemligheter och anställdas rätt att diskutera lön;
-
utökade skyldigheter för lönerapportering;
-
gemensamma löneanalyser när oförklarade löneskillnader på minst 5 % identifieras;
-
stärkta regler om bevisbörda och sanktioner.
Dessa återstående bestämmelser förväntas hanteras genom ett separat lagförslag om löneöppenhet, men något fullständigt lagförslag har ännu inte publicerats.
Status: Vad händer nu?
Det är osannolikt att Irland kommer att ha ett komplett rättsligt ramverk på plats till den 7 juni 2026. Regeringen har istället indikerat att implementeringen kommer att ske gradvis.
Detta innebär att arbetsgivare på Irland bör följa utvecklingen noga. Vissa bestämmelser, särskilt de som rör rekryteringspraxis, kan komma att införas först, medan mer omfattande skyldigheter gällande lönerapportering, tillgång till löneinformation och arbetsvärdering kan följa senare.
Vad innebär detta för arbetsgivare på Irland?
Även om den slutgiltiga lagstiftningen ännu inte har antagits bör arbetsgivare börja förbereda sig nu. Rekommenderade åtgärder inkluderar:
-
att se över lönespann och överväga hur dessa kan inkluderas i platsannonser;
-
att ta bort frågor om lönehistorik från rekryteringsprocesser;
-
att utvärdera befintliga lönestrukturer;
-
att dokumentera kriterier som används för lönesättning och karriärutveckling;
-
att identifiera roller som utgör samma arbete eller arbete av lika värde;
-
att förbereda system för utökade skyldigheter gällande lönerapportering;
-
att analysera och åtgärda oförklarliga löneskillnader.
Organisationer som börjar förbereda sig nu kommer att stå bättre rustade att efterleva kraven när Irlands fullständiga ramverk för löneöppenhet införs.
Läs mer om implementeringen av direktivet här.
