Lika lön för lika arbete är en av den Europeiska unionens grundprinciper. Trots detta ligger lönegapet mellan könen i EU fortfarande på 13 %.
Flera EU-länder har infört lagstiftning om lika lön och obligatorisk rapportering av löneskillnader mellan könen för att försöka minska lönegapet, men det finns betydande skillnader i hur detta mäts mellan länderna.
Vi har sammanställt aktuell lagstiftning om lika lön för 12 europeiska länder. Ta reda på vad de innebär för er som arbetsgivare.
Sverige
Diskrimineringslagen från 2009 kräver att arbetsgivare med 10 eller fler anställda genomför en årlig lönekartläggning, vilket leder till en handlingsplan för jämställda löner i samverkan med lokala fackliga organisationer. Rapporten måste innehålla en analys av lika arbete, likvärdigt arbete samt en analys av kvinnodominerade yrken.
Norge
Den norska jämställdhets- och diskrimineringslagen föreskriver att arbetsgivare med fler än 50 anställda måste genomföra en lönekartläggning vartannat år och är skyldiga att anta en konkret metod ("aktivitetsplikt") för att aktivt och målinriktat främja jämställdhet i sin verksamhet. Detsamma gäller privata arbetsgivare med 20 eller fler anställda om en arbetsmarknadspart, såsom en facklig representant, kräver det.
Arbetsgivare som omfattas av rapporteringskravet måste offentliggöra det aktuella läget för jämställdhet i verksamheten, det arbete som utförts för att uppfylla aktivitetsplikten samt resultaten av lönekartläggningen i anonymiserad form.
Finland
Sedan 2005 måste arbetsgivare med fler än 30 anställda publicera en jämställdhetsplan vartannat år. Planen ska innehålla yrkesklassificeringar och löneskillnader, samt åtgärder som vidtas för att främja jämställdhet under det kommande året.
Danmark
Den danska jämställdhetslagen föreskriver att företag med fler än 35 heltidsanställda årligen ska upprätta könsfördelad lönestatistik med hjälp av DISCO-8-koder eller liknande. Skyldigheten gäller endast företag som har minst 10 män och kvinnor med jämförbara arbetsuppgifter.
Storbritannien
I enlighet med Gender Equality Act 2010 och föreskrifterna om löneskillnader mellan könen (2014), som trädde i kraft den 6 april 2017, måste arbetsgivare med fler än 250 anställda årligen publicera uppgifter om löneskillnader mellan könen. Sex olika mätetal måste publiceras både på den avsedda statliga webbplatsen och på företagets externa webbplats.
Utöver rapportering om löneskillnader ger Gender Equality Act 2010 anställda rätt att skriftligen begära information från sin arbetsgivare för att fastställa om det finns en löneskillnad, och i så fall, orsakerna till denna. Om en anställd inte kan lösa problemet informellt eller genom den formella klagomålsprocessen, kan de vända sig till en arbetsdomstol. Sedan den 1 oktober 2014 kan arbetsgivare som förlorar tvister om lika lön tvingas genomföra en lönekartläggning och publicera resultaten.
Irland
Gender Pay Gap Information Act 2021 kräver att arbetsgivare årligen i december publicerar uppgifter om löneskillnader mellan könen, baserat på en ögonblicksbild från juni. År 2022 omfattade kravet arbetsgivare med fler än 250 anställda, 2024 omfattar det arbetsgivare med fler än 150 anställda, och senast 2025 omfattas alla arbetsgivare med fler än 50 anställda.
Utöver löne- och bonusskillnader måste arbetsgivare även publicera en redogörelse som förklarar orsakerna till löneskillnaderna samt vilka åtgärder som kommer att vidtas för att eliminera eller minska dem.
Tyskland
Lagen om främjande av insyn i lönestrukturer (Entgelttransparenzgesetz) trädde i kraft den 6 juli 2017. Företag med över 200 anställda kan få krav på sig att lämna information om den genomsnittliga månadslönen för minst sex kollegor av det motsatta könet som utför samma arbete eller arbete av lika värde.
Företag med fler än 500 anställda är skyldiga att från och med 2018 publicera regelbundna rapporter om sitt arbete för att främja jämställdhet, samt genomföra operativa granskningsförfaranden och skyddsåtgärder för att säkerställa efterlevnad av lika lön. De uppmuntras även att genomföra interna revisioner av sina lönestrukturer i samarbete med fackföreningar.
Österrike
Den nationella handlingsplanen för jämställdhet på arbetsmarknaden innehåller ett obligatoriskt krav för företag att publicera lönekartläggningsrapporter.
Företag måste upprätta lönerapporter vartannat år. Rapporterna ska visa antalet män och kvinnor i varje kategori samt genomsnitts- eller medianinkomsten, justerad för arbetstid, för kvinnor och män i respektive kategori. Regeringens mål är att skapa löneinsyn och vidta åtgärder för att minska löneskillnader mellan könen.
Belgien
År 2012 antog Belgien en lag om att minska löneskillnaderna mellan könen. Skillnader i lön och arbetskostnader mellan män och kvinnor ska redovisas i företagens årliga revisioner.
De årliga revisionerna skickas till nationalbanken och informationen är offentligt tillgänglig.
Vartannat år ska företag med över 50 anställda göra en jämförande analys av lönestrukturen för kvinnliga och manliga anställda. Om kvinnor tjänar mindre än män är företaget skyldigt att ta fram en handlingsplan.
Spanien
Den spanska förordningen Real Decreto 902/2020 om lika lön kräver att alla arbetsgivare med fler än 50 anställda genomför en årlig lönekartläggning där lika och likvärdiga tjänster jämförs för att säkerställa lika lön.
Alla arbetsgivare ska föra ett löneregister som omfattar samtliga anställda, inklusive chefer och ledningsgrupp. Registret måste uppdateras årligen och innehålla uppgifter om genomsnitts- och medianlön uppdelat på kön (inklusive bonusar och extra ersättningar) samt relevant yrkeskategorisering av tjänsterna. En förklaring till eventuella löneskillnader på 25 % eller mer måste inkluderas.
Italien
Den italienska koden för lika möjligheter ändrades 2021. Alla offentliga och privata arbetsgivare med fler än 50 anställda (juridiska personer) måste vartannat år publicera en rapport om sysselsättning och ersättning för män och kvinnor.
Rapporterna måste innehålla:
- antalet manliga och kvinnliga arbetstagare som anställts under året och deras yrkesmässiga fördelning i organisationen, samt fördelningen av heltids- och deltidsavtal
- löneskillnader (både grundlön och total ersättning) samt förmåner
- urvals- och rekryteringsprocesser
- kriterier för karriärutveckling, tillgång till kompetensutveckling och chefsutbildning
- åtgärder för att främja balans mellan arbetsliv och privatliv
- policyer för mångfald och inkludering
Frankrike
Företag med 50 anställda eller fler måste upprätta en skriftlig årsrapport till företagsnämnden som jämför situationen för män och kvinnor på företaget. Denna rapport ska innehålla en jämförande analys av rekrytering, utbildning, kvalifikationer, löner, arbetsvillkor samt balans mellan yrkes- och privatliv, underbyggd med relevanta statistiska indikatorer.
Observera att detta blogginlägg inte ska betraktas som juridisk rådgivning; vänligen se respektive lands lagstiftning.
