Grekland har nu infört EU:s lönetransparensdirektiv genom lag 5316/2026 och blir därmed den femte medlemsstaten som har slutfört införlivandet. Det grekiska parlamentet antog lagen den 2 juli 2026 och den publicerades i statstidningen den 6 juli 2026.
Vissa bestämmelser trädde i kraft direkt, medan de flesta skyldigheterna för arbetsgivare börjar gälla den 1 november 2026. Det gäller bland annat lönetransparens vid rekrytering, anställdas rätt till löneinformation, rapportering av löneskillnader mellan kvinnor och män, gemensamma lönebedömningar samt skärpt tillsyn och sanktioner.
Grekland blir det femte landet att slutföra införlivandet
EU:s medlemsstater skulle införliva direktivet i nationell lag senast den 7 juni 2026. Endast Slovakien, Italien, Litauen och Malta blev klara i tid. Grekland följde 29 dagar senare och blev det femte landet.
Trots att tidsfristen missades gick Grekland snabbt fram. Lagförslaget publicerades för remiss den 3 juni, remissen stängde den 17 juni och parlamentet antog lagen den 2 juli. Den publicerades och trädde i kraft fyra dagar senare.
Eftersom de viktigaste kraven börjar gälla den 1 november 2026 har arbetsgivare i Grekland begränsad tid att se över sina processer och förbereda sig för de nya reglerna.
Transparens vid rekrytering och anställning
En av de största förändringarna gäller rekrytering.
Från den 1 november 2026 har arbetssökande rätt att få information om ingångslönen eller lönespannet före intervjun. Arbetsgivaren ska också informera om relevanta bestämmelser i kollektivavtal.
Arbetsgivare får inte längre fråga sökande om deras nuvarande eller tidigare lön.
Tydligare krav på lönestrukturer
Lagen inför tydligare krav på hur arbetsgivare utformar sina lönestrukturer och bedömer värdet av olika roller. Lönebeslut ska grunda sig på objektiva och könsneutrala kriterier för att stödja lika lön för lika eller likvärdigt arbete.
Det ställer större krav på strukturerad arbetsvärdering, tydligt definierade roller och dokumenterade kriterier för lölesättning och löneutveckling. Arbetsgivare ska också kunna förklara hur roller jämförs och vad eventuella löneskillnader beror på.
Större tillgång till löneinformation
Från den 1 november 2026 får anställda större tillgång till information om sin lön. De kan begära skriftlig information om sin egen lönenivå och om genomsnittliga lönenivåer för grupper som utför lika eller likvärdigt arbete. De genomsnittliga löneuppgifterna ska vara uppdelade på kön.
Arbetsgivaren ska svara inom två månader och varje år informera de anställda om deras rätt att begära löneinformation och hur de går tillväga.
För att hantera sådana förfrågningar effektivt behöver arbetsgivare tydligt definierade grupper av jämförbara roller, tillförlitliga lönedata och väletablerade interna rutiner.
Rapporteringen börjar 2027
Rapportering av löneskillnader mellan kvinnor och män gäller arbetsgivare med minst 100 anställda. När den första rapporten ska lämnas beror på organisationens storlek:
- Arbetsgivare med 250 anställda eller fler ska lämna sin första rapport senast den 7 juni 2027 och därefter rapportera varje år.
- Arbetsgivare med 150–249 anställda ska lämna sin första rapport senast den 7 juni 2027 och därefter rapportera vart tredje år.
- Arbetsgivare med 100–149 anställda ska lämna sin första rapport senast den 7 juni 2031 och därefter rapportera vart tredje år.
Arbetsgivare med färre än 100 anställda kan rapportera frivilligt.
Även om rapporteringsskyldigheterna börjar vid olika tidpunkter behöver de arbetsgivare som omfattas korrekta och jämförbara lönedata för olika grupper av anställda.
Gemensamma lönebedömningar
En gemensam lönebedömning krävs när alla tre följande villkor är uppfyllda:
- En genomsnittlig löneskillnad mellan kvinnor och män på minst 5 procent har identifierats inom en kategori av arbetstagare.
- Skillnaden kan inte motiveras med objektiva och könsneutrala kriterier.
- Skillnaden har inte rättats till inom sex månader.
Bedömningen ska göras tillsammans med arbetstagarrepresentanter. Om osakliga löneskillnader identifieras måste arbetsgivaren vidta åtgärder.
Grekland har också infört en särskild tidsfrist för åtgärder. När en gemensam lönebedömning krävs ska osakliga löneskillnader rättas till inom ett år från att den grekiska ombudsmannen har underrättats om bedömningen.
Skärpt tillsyn och stärkta rättigheter för anställda
Lagen stärker skyddet vid lönediskriminering genom rätt till ersättning, sanktioner och ändrad bevisbörda.
Den grekiska ombudsmannen ansvarar för jämställdhetsfrågor och tillsyn. En särskild avdelning inom arbetsmiljöinspektionen ska också följa upp efterlevnaden och hantera tvister om lönediskriminering.
I tvister om lika lön kan arbetsgivaren behöva visa att löneskillnader grundar sig på objektiva och könsneutrala kriterier.
Vad arbetsgivare bör förbereda
Eftersom de flesta kraven börjar gälla den 1 november 2026 bör arbetsgivare i Grekland se över:
- Rekryteringsprocesser och rutiner för att kommunicera löneinformation
- Lönestrukturer och befattningsarkitektur
- Metoder för arbetsvärdering
- Kriterier för lönesättning och löneutveckling
- Rutiner för att hantera anställdas förfrågningar om löneinformation
- Förmågan att analysera och rapportera löneskillnader mellan kvinnor och män
- Kvaliteten på HR- och lönedata
- Dokumentation som stöder lönebesluten
Grekland har nu gått från lagförslag till ett slutligt nationellt regelverk. Arbetsgivare bör använda tiden fram till november till att bedöma hur de nya kraven påverkar befintliga processer och identifiera vilka system, rutiner och underlag som behöver uppdateras.
Vill du veta mer om EU:s lönetransparensdirektiv? Läs här
