Belgien fortsätter förberedelserna inför EU:s direktiv om löneinsyn

Dekretet trädde i kraft den 1 januari 2025 och gäller arbetsgivare inom den offentliga sektorn i regionen, inklusive skolor, myndigheter och andra offentliga institutioner.

Vallonien-Bryssel är en föregångare medan det nationella genomförandet fortfarande pågår

Även om denna regionala lagstiftning utgjorde en viktig milstolpe har Belgien ännu inte slutfört implementeringen av direktivet på federal nivå. Den nationella regeringen fortsätter arbetet med införlivandet inför EU:s tidsfrist den 7 juni 2026.

Vad innehåller dekretet för Vallonien-Bryssel?

Löneinformation i platsannonser

Arbetsgivare inom offentlig sektor måste ge kandidater information om ingångslön eller lönespann för en tjänst. Informationen måste även vara tillgänglig för personer med funktionsnedsättning.

Könsneutrala yrkestitlar

Yrkestitlar och rekryteringsprocesser måste vara könsneutrala och fria från diskriminerande språk eller stereotyper.

Analys av familjerelaterad ledighet

Dekretet kräver en könsspecifik analys av effekterna av familjerelaterad ledighet, såsom föräldraledighet, adoptionsledighet och vårdansvar. Detta går utöver vissa av direktivets minimikrav.

Objektiva och könsneutrala lönestrukturer

Arbetsgivare måste implementera objektiva och könsneutrala system för arbetsvärdering och lönesättning. Dekretet förbjuder även arbetsgivare att fråga kandidater om deras tidigare lön under rekryteringsprocessen.

Omvänd bevisbörda

Vid fall av påstådd lönediskriminering kan arbetsgivare bli skyldiga att visa att löneskillnader grundar sig på objektiva och icke-diskriminerande faktorer.

Sanktioner vid bristande efterlevnad

Arbetsgivare som inte följer reglerna kan drabbas av ekonomiska sanktioner och potentiella skadeståndskrav.

Vad händer på federal nivå?

Belgien har redan ett relativt avancerat juridiskt ramverk för lika lön, inklusive lagen om löneskillnader mellan könen från 2012. Arbetsgivare med minst 50 anställda är redan skyldiga att vartannat år upprätta lönekartläggningar och diskutera resultaten med arbetstagarrepresentanter.

EU:s direktiv om insyn i lönesättningen innebär dock flera nya skyldigheter som fortfarande kräver nationell lagstiftning, däribland:

Rätt till löneinformation

Anställda får rätt att begära information om sin egen lönenivå samt genomsnittliga lönenivåer för arbetstagare som utför samma arbete eller arbete av lika värde, uppdelat efter kön.

Löneinsyn vid rekrytering

Arbetsgivare kommer att vara skyldiga att redovisa lönespann innan löneförhandlingar inleds och får inte fråga kandidater om deras lönehistorik.

Transparenta kriterier för lönesättning

Arbetsgivare måste fastställa objektiva, könsneutrala och tillgängliga kriterier för lönesättning och karriärutveckling.

Rapportering av löneskillnader mellan könen

Större arbetsgivare kommer att vara skyldiga att rapportera uppgifter om löneskillnader mellan könen i enlighet med direktivets stegvisa tidsplan för rapportering.

Gemensam lönekartläggning

Om omotiverade löneskillnader mellan könen på 5 % eller mer identifieras, kan arbetsgivare bli skyldiga att genomföra en gemensam lönekartläggning tillsammans med arbetstagarrepresentanter.

Status: Vad händer nu?

I juni 2026 håller Belgien fortfarande på att slutföra sitt nationella genomförande av direktivet. Trots att flera förslag och samråd har genomförts har ännu ingen heltäckande nationell lagstiftning för den privata sektorn trätt i kraft. Arbetsmarknadens parter och myndigheter fortsätter att förhandla om detaljerna i genomförandet.

Den franskspråkiga gemenskapen är den enda belgiska jurisdiktion som hittills har antagit lagstiftning som ligger direkt i linje med delar av direktivet, och dess tillvägagångssätt ses allmänt som en modell för ett bredare genomförande.

Vad bör arbetsgivare göra?

Arbetsgivare i Belgien bör inte vänta på den slutgiltiga lagstiftningen innan de förbereder sig. Rekommenderade åtgärder inkluderar:

• se över lönestrukturer och system för arbetsvärdering;
• att identifiera och åtgärda oförklarliga löneskillnader;
• att fastställa objektiva och könsneutrala lönekriterier;
• att uppdatera rekryteringsprocesser för att inkludera löneinsyn;
• att ta bort frågor om lönehistorik från anställningsförfaranden;
• förbereda system för framtida skyldigheter gällande lönerapportering.

Organisationer som börjar förbereda sig nu kommer att stå bättre rustade att efterleva kraven när Belgiens fullständiga ramverk för genomförande träder i kraft.

Följ arbetet med genomförandet av EU-direktivet här.