Italia implementerer EUs Likelønnsdirektiv

Lønnstransparens i rekruttering

En av de tydeligste endringene gjelder rekruttering. Arbeidsgivere må oppgi startlønn eller lønnsspenn i stillingsannonser og andre kunngjøringer om ledige stillinger, sammen med relevante bestemmelser i den gjeldende tariffavtalen.

Arbeidsgivere kan heller ikke spørre kandidater om nåværende eller tidligere lønn. Dette gjelder både direkte og indirekte, også når spørsmålet stilles via rekrutterere eller andre tredjeparter.

For arbeidsgivere betyr dette at rekrutteringsmaler, stillingsannonser og rekrutteringsprosesser bør gjennomgås for å sikre at de oppfyller de nye kravene til transparens.

Tydelige lønnskriterier og lønnsutvikling

Loven krever at arbeidsgivere gjør kriteriene som brukes for å fastsette lønn og lønnsnivåer tilgjengelige for ansatte. Kriteriene må være objektive og kjønnsnøytrale.

Arbeidsgivere med 50 eller flere ansatte må også gjøre kriterier for lønnsutvikling tilgjengelige. Dette omfatter hvordan ansatte kan bevege seg mellom lønnsnivåer, og hvordan lønnen kan utvikle seg over tid.

I Italia spiller tariffavtaler en viktig rolle for lønn og rolleklassifisering. Arbeidsgivere bør derfor gjennomgå hvordan intern jobbarkitektur, lønnsstrukturer og klassifiseringssystemer forholder seg til den gjeldende tariffavtalen.

Nye krav til lønnsinformasjon for ansatte

Ansatte har nå rett til å be om informasjon om gjennomsnittlige lønnsnivåer for arbeidstakere som utfører samme arbeid eller arbeid av lik verdi, fordelt på kjønn.

Arbeidsgivere må gi denne informasjonen innen to måneder etter forespørselen. Retten kan som hovedregel utøves én gang per år, og ansatte skal informeres årlig om at de har denne retten.

For organisasjoner skaper dette et behov for pålitelige lønnsdata, tydelige arbeidstakerkategorier og evnen til å forklare lønnsforskjeller med objektive og kjønnsnøytrale kriterier.

Krav til rapportering av lønnsgap mellom kvinner og menn

Loven innfører krav til rapportering av lønnsgap for arbeidsgivere med minst 100 ansatte.

Rapporteringen innføres trinnvis:

• Arbeidsgivere med 250 eller flere ansatte skal rapportere senest 7. juni 2027 og deretter årlig.
• Arbeidsgivere med 150 til 249 ansatte skal rapportere senest 7. juni 2027 og deretter hvert tredje år.
• Arbeidsgivere med 100 til 149 ansatte skal rapportere senest 7. juni 2031 og deretter hvert tredje år.

De nye rapporteringskravene vil gjelde parallelt med Italias eksisterende krav til likestillingsrapportering for arbeidsgivere med 50 eller flere ansatte.

Når en felles lønnsvurdering kan kreves

Arbeidsgivere kan bli nødt til å gjennomføre en felles lønnsvurdering dersom rapporteringen viser uforklarte lønnsforskjeller mellom kvinner og menn på minst 5 prosent innen en kategori av arbeidstakere som utfører samme arbeid eller arbeid av lik verdi.

Dette gjelder når forskjellen ikke kan begrunnes med objektive og kjønnsnøytrale kriterier, og ikke er rettet opp innen seks måneder.

Det betyr at arbeidsgivere må gå lenger enn å bare rapportere. De må også kunne analysere lønnsforskjeller, forstå årsakene bak dem og iverksette tiltak der det er behov.

Hva dette betyr for arbeidsgivere i Italia

Italia er nå et av de første EU-landene som formelt har implementert EUs Likelønnsdirektiv.

Arbeidsgivere med virksomhet i Italia bør gjennomgå rekrutteringsprosesser, lønnsstrukturer, rammeverk for jobbevaluering, lønnsdata og kommunikasjon med ansatte. Evnen til å forklare hvordan lønn fastsettes, hvordan roller sammenlignes og hvordan lønnsforskjeller håndteres, vil være sentral for etterlevelse.

For HR- og Rewards-team er den viktigste prioriteringen nå å omsette kravene i praksis. Lønnstransparens gjelder allerede i Italia, og arbeidsgivere må sikre at prosesser, dokumentasjon og systemer er klare.

Vil du vite mer om EUs Likelønnsdirektiv?  Les mer her