Italien implementerar EU:s lönetransparensdirektiv

Lönetransparens i rekrytering

En av de tydligaste förändringarna gäller rekrytering. Arbetsgivare måste ange ingångslön eller ett lönespann i jobbannonser, tillsammans med relevanta bestämmelser i det tillämpliga kollektivavtalet.

Arbetsgivare får inte heller fråga kandidater om deras nuvarande eller tidigare lön. Detta gäller både direkt och indirekt, även när frågan ställs via rekryterare eller andra tredje parter.

För arbetsgivare innebär detta att rekryteringsmallar, jobbannonser och rekryteringsprocesser bör ses över för att säkerställa att de uppfyller de nya kraven på transparens.

Tydliga lönekriterier och löneutveckling

Lagen kräver att arbetsgivare gör de kriterier som används för att fastställa lön och lönenivåer tillgängliga för anställda. Kriterierna måste vara objektiva och könsneutrala.

Arbetsgivare med 50 eller fler anställda måste även göra kriterier för löneutveckling tillgängliga. Det omfattar hur anställda kan röra sig mellan lönenivåer och hur lönen kan utvecklas över tid.

I Italien spelar kollektivavtal en viktig roll för lön och rollklassificering. Arbetsgivare bör därför se över hur deras interna jobbarkitektur, lönestrukturer och klassificeringssystem förhåller sig till det tillämpliga kollektivavtalet.

Stärkt rätt till löneinformation för anställda

Anställda har nu rätt att begära information om genomsnittliga lönenivåer för arbetstagare som utför samma eller likvärdigt arbete, uppdelat efter kön.

Arbetsgivare måste lämna ut informationen inom två månader från begäran. Rätten kan generellt utövas en gång per år, och anställda ska årligen informeras om att de har denna rätt.

För organisationer skapar detta ett behov av tillförlitliga lönedata, tydliga arbetstagarkategorier och förmågan att förklara löneskillnader med objektiva och könsneutrala kriterier.

Krav på rapportering av lönegap mellan kvinnor och män

Lagen inför krav på rapportering av lönegap mellan kvinnor och män för arbetsgivare med minst 100 anställda.

Rapporteringen införs stegvis:

• Arbetsgivare med 250 eller fler anställda ska rapportera senast den 7 juni 2027 och därefter årligen.
• Arbetsgivare med 150 till 249 anställda ska rapportera senast den 7 juni 2027 och därefter vart tredje år.
• Arbetsgivare med 100 till 149 anställda ska rapportera senast den 7 juni 2031 och därefter vart tredje år.

De nya rapporteringskraven kommer att gälla parallellt med Italiens befintliga krav på jämställdhetsrapportering för arbetsgivare med 50 eller fler anställda.

När en gemensam lönebedömning kan krävas

Arbetsgivare kan behöva genomföra en gemensam lönebedömning om rapporteringen visar oförklarade löneskillnader mellan män och kvinnor på minst 5 procent inom en kategori av arbetstagare som utför samma eller likvärdigt arbete.

Detta gäller när skillnaden inte kan motiveras med objektiva och könsneutrala kriterier och inte har åtgärdats inom sex månader.

Det innebär att arbetsgivare behöver gå längre än att enbart rapportera. De behöver också kunna analysera löneskillnader, förstå orsakerna bakom dem och vidta åtgärder där det behövs.

Vad detta innebär för arbetsgivare i Italien

Italien är nu ett av de första EU-länderna att formellt implementera EU:s lönetransparensdirektiv.

Arbetsgivare med verksamhet i Italien bör se över sina rekryteringsprocesser, lönestrukturer, ramverk för arbetsvärdering, lönedata och kommunikation med anställda. Förmågan att förklara hur löner sätts, hur roller jämförs och hur löneskillnader hanteras kommer att vara central för efterlevnaden.

För HR- och Rewards-team är den viktigaste prioriteringen nu att omsätta kraven i praktiken. Lönetransparens gäller redan i Italien, och arbetsgivare behöver säkerställa att deras processer, dokumentation och system är redo.