Tilbake til blogg

 

 

Som arbeidsgiver har du et overordnet ansvar for å sørge for et inkluderende og diskrimineringsfritt arbeidsmiljø. Med dette følger en rekke plikter når de kommer til rapportering og aktiviteter du skal gjennomføre gjennom året. For å gjøre arbeidet lettere har vi satt opp et årshjul med forslag til hvordan du kan strukturere likestillingsarbeidet i din bedrift. Det gjelder likevel å tilpasse arbeidet til akkurat din bedrift for å oppnå best resultat.

Likestillings- og diskrimineringsloven pålegger arbeidsgivere å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling. Du skal altså ha en plan for hvordan din bedrift skal jobbe med likestilling gjennom året.

Hvem skal med?

Det er ikke arbeidsgivers plikt å sitte alene med likestillingsarbeidet. For å skape et godt arbeidsmiljø presiserer loven at man skal inkludere representanter for de ansatte. Dette kan inkludere tillitsvalgte, arbeidsmiljøutvalg og verneombud for de ansatte. Fra ledelsen vil arbeidet med aktivitets- og redegjørelsesplikten ofte falle inn under arbeidsområdet til HR, rekrutteringsansvarlige, compliance- offiserer og leder. Ikke alle trenger å være til stede i alle sammenhenger. Når dere lager en plan for likestillingsarbeidet, bør denne inkludere en vurdering av hvem som skal være ansvarlig for hva, og når disse bør møtes.

Det kan være en god idé å sette ned utvalg eller komiteer til å jobbe med spesifikke arbeidsoppgaver eller områder. Målet med aktivitetsplikten er at en skal gjennomføre konkrete tiltak og se hvilken effekt de medfører. For å oppnå de målene man har satte seg bør det være klare retningslinjer på hvem som har ansvaret og når de skal rapportere sine resultater.

Å inkludere flere i arbeidet med likestilling vil føre til økt tillit og et bedre arbeidsmiljø. Når de ansatte har blitt hørt i form av sine representanter, vil de også ha større tillit til resultatene. Det er også mulig å inkludere samtlige ansatte gjennom allmøter og spørreundersøkelser.

Hvordan ser vi ut i dag?

Første del av arbeidet med aktivitetsplikten vil være å kartlegge hva som er bedriftens utgangspunkt. Har dere en gruppeinndeling av bedriftens stillinger fra før? Hvis ikke må en på plass. Finnes det mål for likestillingsarbeidet fra tidligere år? Har dere oppnådd disse eller ikke. Eller starter dere kanskje med helt blanke ark? Når dere har fått oversikt over bedriftens tidligere arbeid vil dere kunne sette mer effektive mål for fremtiden.

Hvert annet år skal alle private virksomheter med mer enn 50 ansatte kartlegge og rapportere «lønnsforhold fordelt etter kjønn og bruken av ufrivillig deltid» (ldl. §26). Dette innebærer først en inndeling av alle stillingene i virksomheten etter nivå. På hvert nivå skal dere rapportere lønnsforskjeller mellom menn og kvinner.

Dersom dere ikke har informasjonen om ufrivillig deltid, må dette kartlegges gjennom en spørreundersøkelse til de ansatte. Med «ufrivillig deltid» menes deltidsarbeid der den ansatte ønsker og er tilgjengelig for å jobbe mer.

Som arbeidsgiver har man plikt til å gjøre offentlig den faktiske tilstanden i virksomheten når det gjelder kjønnslikestilling og gjøre rede for hva man gjør for å oppfylle aktivitetsplikten. Typisk vil dette bety å skrive det inn i årsberetningen. Hvis man ønsker det, kan man lage en egen likestillingsrapport. Det skal fortsatt fremgå av årsberetningen hvor man finner denne rapporten.

 

Analyser årsaker til og risiko for diskriminering

Ta utgangspunkt i kartleggingen dere har gjennomført, og evaluer de stillingene der dere fant urettmessige lønninger. De færreste ønsker å diskriminere mot sine kollegaer, og det er ofte ikke vond vilje som fører til en urettferdig fordeling. Når man skal se på mulig årsaker til diskriminering på arbeidsplassen, bør dere gå systematisk gjennom rutinene dere har for rekruttering, interne opprykk og forfremmelser, og tilgang til utviklingsmuligheter for de ansatte.

Lag en handlingsplan

Når ledelsen og de relevante ansatte har kommet frem til de områdene der det finnes svakheter, skal dere sette opp noen tiltak og mål. Det er hensiktsmessig å sette både konkrete mål som kan måles i tall og mindre spesifikke mål: For eksempel «Vi skal oppnå 50% kvinneandel på mellomledernivå.» og «Vi vil ha et bedre sosialt miljø på kontoret». Sistnevnte, kan vurderes ved spørreundersøkelser hos de ansatte. På denne måten jobber man aktivt med både synlige tegn på likestilling, og de faktiske opplevelsene til de ansatte. Målene og tiltakene, samt hvem som er ansvarlig for gjennomføringen blir virksomheten sin handlingsplan. Denne handlingsplanen bør dere bruke aktivt gjennom hele året.

For tiltak bør det være klart hvem som har ansvar for gjennomføring, når og hvor det skal rapporteres, og klare retningslinjer for hva som er ønsket effekt av tiltaket. Se gjennom målsetting og tiltak fra tidligere år. Hva har vært effektivt? Bestem hvilke tiltak og mål dere vil jobbe videre med, og hvilke som ikke fungerte. Handlingsplanen er et dynamisk dokument. Om dere oppdager at handlingsplanen dere har laget ikke fungerer, er det mulig å justere den underveis. Husk at målet er et godt arbeidsmiljø, ikke å huke av bokser.

 

Bruk handlingsplanen aktivt!

Sørg for at de som er ansvarlig for gjennomføringen av de ulike punktene i handlingsplanen er innforstått med hva som skal gjøres. For eksempel kan det være lurt å informere de som er ansvarlige for rekruttering og interne forfremmelser er klar over målene i handlingsplanen. Det er ikke nødvendigvis de som skrev planen som har ansvaret for all gjennomføring. Hvis man er forberedt og klar over mulige snublefeller, er sjansen for at de blir begått feil mindre. Ta frem handlingsplanen før lønnsforhandlinger og medarbeidersamtaler, og husk at det ikke bare er ved lønnsutbetaling det kan oppstå diskriminering.

 

Gjennomgang av arbeidet og vurdering av resultat

Selv om handlingsplanen er et dynamisk dokument, skal man minst én gang i året sette av tid til å gå gjennom alle målene man har satt seg og vurdere hvorvidt de planlagte tiltakene var effektive. Ta for dere både de målene som er konkrete og kan tallfestes, og de mer diffuse som må evalueres gjennom spørreundersøkelser og tilbakemeldinger fra de ansatte.

Tilbakemeldinger fra de ansatte kan man innhente gjennom anonyme arbeidsmiljøundersøkelser. Husk å informere de ansatte før undersøkelsen om hva som er formålet med undersøkelsen og hvem som kommer til å ha tilgang til svarene.

Dersom utvalg eller grupper har vært ansvarlige for gjennomføring av deler av handlingsplanen, bør de levere en felles rapport om sitt arbeid på slutten av tiltaksperioden.

 

 

Arbeid med likestilling gjennom hele året!

Det kan kanskje oppleves som ressurs- og tidkrevende å etterfølge kravene til aktivitets- og redegjørelsesplikten, men hvis man sørger for å ha et aktivt forhold til eget arbeidsmiljø, vil det ha positive følger.

Arbeidet med likestilling kan fremstå overveldende, og derfor er det smart å være proaktiv og systematisk. Hvis man jobber jevnt med handlingsplanen gjennom året og er nøye med kartleggingsarbeidet, vil man spare mye tid og ressurser senere. Arbeidsgivere som har et aktivt forhold til likestilling får også mer tilfredse ansatte, og et bedre arbeidsmiljø. Det er vinn-vinn!