Likelønnsdirektivet i 2025

 

-Hva det betyr for norske virksomheter og hvordan du skal forbereder deg

Likelønn har i flere tiår vært et ideal i norsk arbeidsliv, men realiteten viser at det fortsatt eksisterer systematiske lønnsforskjeller mellom kvinner og menn (ca. 13%). Dette gjelder også når arbeidets verdi er likeverdig. For å møte denne utfordringen vedtok EU i 2023 et nytt og mer ambisiøst regelverk: Likelønnsdirektivet. Målet er klart: kvinner og menn skal ha lik lønn for likt arbeid, og arbeidsgivere skal kunne dokumentere at dette skjer i praksis.

Som EØS-medlem må også Norge tilpasse seg dette direktivet. For arbeidsgivere betyr det skjerpede krav til transparens, dokumentasjon og rettferdig lønnsfastsettelse. Men direktivet er ikke bare en juridisk forpliktelse - det er også en mulighet for virksomheter til å styrke sin tillit, sin attraktivitet som arbeidsgiver og sin interne rettferdighet.

Nedenfor følger en grundig gjennomgang av hva Likelønnsdirektivet innebærer og -ikke minst -hvordan norske virksomheter kan forberede seg og gjennomføre en god og effektiv implementeringsprosess.

Hva er likelønnsdirektivet?

Likelønnsdirektivet fra EU stiller tydelige krav til hvordan arbeidsgivere skal jobbe med likelønn. Det sentrale virkemiddelet er lønnstransparens -både i rekrutteringsprosessen og internt i virksomheten. Det skal være synlig hvilke kriterier lønn bygger på, og ansatte skal ha rett til å vite hvordan egen lønn ligger i forhold til andres i samme stillingskategori.

Videre innføres en plikt til å kartlegge og rapportere lønnsforskjeller mellom kjønn. Dersom kartleggingen avdekker uforklarte forskjeller på mer enn fem prosent, og disse ikke kan begrunnes objektivt, må virksomheten sette i verk korrigerende tiltak. Direktivets bestemmelser vil i hovedsak gjelde for virksomheter med over 100 ansatte, men prinsippene er relevante for alle arbeidsgivere som ønsker å drive ansvarlig og moderne personalpolitikk.

 

Hvordan bli klar?

Å etterleve direktivet krever mer enn en justering av eksisterende rutiner. Det innebærer en kulturendring knyttet til hvordan man tenker om lønn, rettferdighet og åpenhet. For å lykkes, bør virksomheter følge en strukturert tilnærming- fra kartlegging til implementering.

Det første steget er å få oversikt over nåsituasjonen. Det betyr å kartlegge hvilke lønnssystemer og rutiner som allerede finnes, og om de er godt dokumentert. Mange virksomheter har i dag lønn som i stor grad er basert på individuell vurdering uten klart definerte kriterier. Det er ikke nødvendigvis galt, men det blir et problem dersom vurderingene ikke kan forklares og dokumenteres på en etterprøvbar måte. Derfor bør virksomheter gjennomgå hvordan lønn fastsettes i dag: Hvilke faktorer legges til grunn? Er det klare sammenhenger mellom ansvar, kompetanse og lønn? Og er kriteriene forståelige og anvendt likt?

Neste trinn er å utarbeide eller revidere lønnspolitikken slik at den bygger på objektive og kjønnsnøytrale kriterier. Det kan for eksempel handle om utdanning, erfaring, ansvarsnivå eller måloppnåelse -men det avgjørende er at disse kriteriene faktisk brukes konsekvent, og at man unngår skjulte forskjeller som ikke lar seg forklare. Det anbefales at dette arbeidet gjøres i samarbeid med tillitsvalgte, både for å forankre praksisen og for å møte kravet om medvirkning i lønnspolitikken.

Et viktig punkt i direktivet er retten til innsyn i lønnsnivåer. Dette kan oppleves utfordrende for mange arbeidsgivere, særlig i virksomheter hvor lønnsforskjeller historisk har vært lite gjennomlyst. Her er det viktig å være proaktiv. Ved å tilby en strukturert lønnsoversikt -for eksempel per stillingskategori -viser man åpenhet og vilje til rettferdighet, fremfor å vente på at ansatte selv må etterspørre dette. Samtidig bør man være forberedt på spørsmål og diskusjoner som følger med større transparens. God intern kommunikasjon og et tydelig verdigrunnlag blir avgjørende.

For virksomheter med over 100 ansatte innebærer direktivet en plikt til regelmessig lønnskartlegging fordelt på kjønn og stillingstype. Kartleggingen må være grundig nok til å kunne avdekke om det eksisterer systematiske forskjeller -og dersom slike finnes, må de enten forklares på grunnlag av saklige kriterier, eller følges opp med tiltak. Dersom forskjellene overstiger fem prosent uten saklig forklaring, må det utarbeides en handlingsplan i samarbeid med ansatte eller tillitsvalgte. Dette kan kreve både organisatoriske endringer, lønnsjusteringer og kompetanseutvikling internt.

I tillegg til systemendringer, må også rekrutteringsprosessen endres. Direktivet krever at arbeidsgivere allerede i stillingsutlysninger gir informasjon om lønnsnivå eller lønnsspenn. I praksis betyr dette at "lønn etter avtale" ikke lenger vil være tilstrekkelig. Det stilles også forbud mot å be om lønnshistorikk fra tidligere arbeidsgivere, slik at gamle forskjeller ikke videreføres. For å sikre dette bør både HR og ledere få opplæring i nye rutiner for lønnssamtaler og ansettelser.

 Se webinar om likelønnsdirektivet her!

Oppfølging og vedlikehold

Å etterleve likelønnsdirektivet er ikke en engangsoppgave. Det krever kontinuerlig arbeid med vedlikehold og utvikling av lønnssystemet. Lønnskartleggingen må følges opp med konkrete tiltak der det er behov, og ansatte må involveres i arbeidet. Samtidig må det bygges en kultur hvor det er naturlig å stille spørsmål ved og diskutere lønn -uten at det oppleves som truende eller tabubelagt.

I tillegg er det viktig å etablere gode dokumentasjonsrutiner. Ved en eventuell tvist om lønnsdiskriminering skal arbeidsgiver kunne vise at lønnsforskjeller er basert på saklige og kjønnsnøytrale vurderinger. Direktivet innfører omvendt bevisbyrde, noe som betyr at det er arbeidsgiver- ikke arbeidstaker- som må bevise at forskjellen er lovlig begrunnet. Det gir et sterkt insentiv til å ha orden i eget hus.

 

Avslutning

Likelønnsdirektivet representerer en ny standard for hvordan vi arbeider med rettferdighet i lønnsspørsmål. For norske virksomheter betyr det krav til transparens, systematikk og dokumentasjon- men også en mulighet til å bli en mer attraktiv og moderne arbeidsgiver. Å lykkes krever langsiktig arbeid og involvering av både ledelse, HR og ansatte. Jo tidligere man starter forberedelsene, jo bedre vil man være rustet til å møte kravene, og jo større vil gevinsten være i form av økt tillit, trivsel og rettferdighet i arbeidsmiljøet.