Q&A fra webinaret 

1. Hvor kan vi følge med på implementeringen av direktivet i Norge? 

Sist oppdatering om direktivet kom i 2023. Du kan følge oppdateringer på regjeringen.no 

2. Hvordan kan selskaper uten avanserte systemer for lønnskartlegging kommunisere effekten av kjønnsnøytrale faktorer?

Uten digitale systemer blir arbeidet med lønnskartlegging noe mer omfattende, men det er fortsatt fint mulig å bygge sine egne systemer og etterleve reglene. Ta utgangspunkt i stillingbeskrivelser når dere skal vurdere senioritetsnivået av ulike stillinger og vær ekstra nøye med å sjekke at alle kriterier dere vuderer lønn på er objektive og etterprøvbare. 

3. Når det gjelder variabel lønn – skal det rapporteres på det som faktisk er utbetalt, eller på rettigheter til tillegg?

Direktivet omfatter all form for lønn, også bonuser, overtidsordninger, og andre variable komponenter.

4. Skal rapporteringen baseres på faktisk utbetalt lønn eller på lønn man har rett til per en bestemt dato i 2026?

Likelønnsdirektivet setter ikke presise datorer for når rapportering skal gjennomføres, derfor kan norske arbeidsgivere (inntil videre) forholde seg til de eksisterende rapporteringsreglene. Lønnskartlegging og rapportering i tråd med likestillings- og diskrimineringloven skal publiseres sammen med årsberetningen som er en del av årsregnskapet.

5. Må også toppledernes lønnsgap inkluderes i rapporteringen?

Ja, alle lønninger skal inkluderes i rapporteringen. Husk likevel at lønn er å regne som en personopplysning. Det vil si at selv om lønninger skal inkluderes i utregninger av lønnsgap, skal de ikke ikke nødvendigvis publiseres hvis det blir lett å identifisere hvem som tjener hva. Dette gjelder særlig der gruppene er små, som ofte vil gjelde ledelsen.

6. Hvordan vurderes lønnsgap som kan forklares med kompetanse og ansiennitet?

Slike forskjeller er tillatt dersom de kan forklares med objektive, kjønnsnøytrale kriterier. Kompetanse, arbeidserfaring og ansiennitet må da være dokumenterbare og etterprøvbare.

7. Hvordan bør store konsern tilnærme seg stillingsvurderinger og kategorisering?

I store bedrifter kan arbeidet med å evaluere hver stilling være tid- og ressurskrevende. For å få en grov struktur på plass er det hensiktsmessig å starte prosessen med å plukke ut noen stillinger man antar har ulikt senioritetsnivå og gjøre en grundig vurdering av disse. Plasser disse stillingene i et organisasjonskart og ranger de resterende stillingene med kartet som retningslinje.

Trenger du støtte med denne prosssen? Snakk med en konsulent her. 

8. Markedet kan verdsette funksjoner ulikt – for eksempel IT versus HR eller salg. Er dette en gyldig begrunnelse for lønnsforskjeller?

Ja, markedsforskjeller kan være en saklig grunn til lønnsforskjeller. Det finnes indekser for hvor mye markedspriser for en rolle. 

9. Bør man bruke gjennomsnittslønn eller medianlønn når man kartlegger og kommuniserer?

Direktivet peker også spesielt på medianlønn, men de eksisterende reglene i Norge sier gjennomsnitt. Når direktivet trer i kraft kan det hende man må ha begge tilgjengelig.

10. På hvilket detaljnivå må man redegjøre for lønnsforskjeller – er avdelingsnivå nok, eller må det gjøres på rollenivå?

Lønnsgap mellom kvinner og menn skal rapporteres ned på stillingsnivå. Dvs. at både de som har samme tittel og de som har ulik tittel, men gjør arbeid av "lik verdi" skal kartlegges og rapporteres. 

Les mer om hvordan du gjennomfører en kartlegging her.