Transparencia salarial de la UE
La UE está reforzando el principio de igualdad de retribución por un mismo trabajo con la nueva Directiva de la UE sobre transparencia salarial. La Directiva introduce medidas para la notificación de la brecha salarial de género y mecanismos de ejecución para garantizar una remuneración justa en toda la Unión Europea.
¿Estás listo para la Directiva de Transparencia Salarial de la UE?
La cuenta atrás para el cumplimiento ha comenzado. Todos los Estados miembros de la UE deben haber implementado la directiva para el 7 de junio de 2026
La remuneración justa ya no es opcional. La transparencia será el estándar.
¿Qué es la Directiva de Transparencia Salarial de la UE?
La Directiva, que entró en vigor en 2023, tiene por objeto reforzar la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor. Introduce medidas para la notificación de la brecha salarial de género y mecanismos de aplicación para garantizar una remuneración justa en toda la UE.
Las empresas que operan dentro de la UE tendrán que cumplir con los nuevos requisitos. Estos incluyen proporcionar información salarial con carácter previo al empleo, ser transparente sobre los niveles salariales e informar sobre las brechas salariales. Si una empresa con más de 100 empleados tiene una brecha salarial del 5% o más, debe realizar evaluaciones salariales conjuntas. El incumplimiento puede dar lugar a sanciones.
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La directiva se puede resumir en seis áreas clave.
Transparencia salarial para demandantes de empleo
Se tendrá que indicar el rango salarial de una vacante con carácter previo a la entrevista de trabajo, publicar los niveles y bandas salariales internamente, y no estará permitido preguntar a los candidatos sobre su historial de retribución.
Evaluación salarial conjunta
Si la brecha salarial es superior a un 5%, es necesario llevar a cabo una evaluación retributiva junto con la representación legal de los trabajadores.
Derecho a la información
Los empleados tendrán derecho a solicitar información a su empleador sobre los niveles retributivos individuales y sobre los niveles promedio, de aquellos trabajadores que realizan el mismo trabajo o de igual valor.
Derecho a una indemnización
Las empleadas tendrán derecho a ser indemnizadas si han sido discriminadas salarialmente por razones de género. Esto incluye la total recuperación de los salarios, bonus y/o extras atrasados.
Informe sobre la brecha salarial
Todas las empresas con 100 empleados o más están obligadas a elaborar un informe sobre la brecha salarial entre hombres y mujeres. Los resultados deberán ser publicados.
Reivindicaciones colectivas
Los empleados y representantes de los trabajadores pueden presentar demandas colectivas hacia un empleador y, si este pierde, estará obligado a realizar un pago colectivo.
Definiciones clave
- Brecha salarial: la diferencia en los niveles salariales medios entre los trabajadores y las trabajadoras de un empleador, expresada como porcentaje del nivel salarial medio de los hombres.
- Brecha salarial injustificada: la diferencia en los niveles salariales medios entre trabajadores y trabajadoras que no puede explicarse con criterios objetivos neutrales al género.
- Nivel salarial mediano: el nivel salarial en el que la mitad de los trabajadores de una empresa ganan más y la otra mitad ganan menos.
- Trabajo de igual valor: se refiere al trabajo que se determina que tiene el mismo valor de acuerdo con los criterios no discriminatorios y objetivos de neutralidad desde el punto de vista del género.
¿Por qué empezar ahora?
La Directiva de Transparencia Salarial de la UE debe incorporarse a la legislación nacional antes del 7 de junio de 2026, y los primeros informes deben presentarse al año siguiente. El inicio de los preparativos permite a las empresas disponer de tiempo suficiente para ajustar sus procesos internos, garantizando el cumplimiento de la nueva normativa.
La adopción temprana de estas prácticas no solo reduce el riesgo de sanciones, sino que también posiciona a una empresa como líder en igualdad de género y retribución justa. Abordar estos cambios de forma proactiva puede mejorar la reputación de una empresa, atraer y retener a los mejores talentos y mejorar la satisfacción de los empleados al demostrar un compromiso con la equidad y la transparencia.
Además, comenzar temprano brinda la oportunidad de analizar y resolver a fondo cualquier disparidad en las estructuras salariales, que puede ser compleja y llevar mucho tiempo. No se trata solo de cumplimiento, sino de fomentar una cultura de equidad que pueda beneficiar significativamente a la organización a largo plazo.
¡Fechas clave a tener en cuenta!
7 de junio de 2026
Fecha límite para que los Estados miembros de la UE apliquen la normativa nacional adoptando las prácticas de la nueva Directiva.
7 de junio de 2027
Obligación de presentar el primer informe anual para las empresas con más de 250 empleados.
Las empresas de 150 a 249 empleados deben publicar su primer informe sobre la brecha salarial de género y, desde ese momento, una vez cada tres años.
7 de junio de 2031
Las empresas de 100 a 149 empleados deben publicar su primer informe y, desde ese momento, una vez cada tres años.
Con carácter voluntario para las empresas con menos de 100 empleados.