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Explorando la Directiva de Transparencia Salarial de la UE: Perspectivas de los líderes del sector

Este artículo se ha escrito en colaboración con Auren Personas.

Introducción

Con la aprobación de la Directiva de Transparencia Salarial de la UE el 30 de marzo de 2023, están surgiendo muchas dudas sobre las diferencias con respecto a las prácticas que venimos realizando para cumplir con la normativa vigente. Para muchos no está del todo claro qué es lo que tienen que hacer, o cuándo es la fecha límite para implementar los cambios.

Lo que sí nos queda claro es que los países de la Unión deberán seguir una serie de prácticas que serán las mismas para todos, pero ¿cómo es esta visión en cada país? ¿Cómo impacta a las organizaciones con oficinas en diferentes países? ¿Cómo se relaciona esta directiva con los criterios ESG? ¿Están los profesionales de RRHH y la cultura empresarial más en el punto de mira que nunca? ¿Hasta qué punto hay que colaborar con los sindicatos?

En este artículo entrevistamos a dos expertos en materia de igualdad, Mario Rodríguez Lancho, socio de Auren Personas; y Magnus Drogell, CEO y fundador de PiHR. Responderán a varias preguntas que nos sirven de guía en este nuevo escenario europeo, y nos contarán sus experiencias trabajando con auditorías salariales y planes de igualdad a nivel nacional y global.

Pihr y Auren personas trabajan juntos desde hace meses para informar y ayudar a las empresas a reunir todo lo necesario para cumplir con estas pautas de la UE. Es de vital importancia entender cómo afecta esta nueva directiva a las organizaciones ya no solo en cuanto a transparencia salarial, sino en la cultura de la empresa, y qué beneficios conlleva prepararse con tiempo (Por ejemplo: evitar sanciones, retener talento, mejorar la productividad, posicionamiento global, etc.)

1. La Directiva UE 2023/970 tiene que estar adaptada a cada normativa nacional antes del 7 de junio de 2026. Desde vuestra perspectiva y más allá de los aspectos jurídicos, ¿qué impactos y cambios consideráis que conllevará esta Directiva para las organizaciones?

Mario: Creo que podemos afirmar que nos encontramos ante un cambio de paradigma en lo concerniente a las políticas de compensación y beneficios en las organizaciones. No me refiero únicamente a los aspectos de equidad retributiva entre mujeres y hombres como principio y objetivo para la implantación de un entorno de trabajo igualitario, o al cumplimiento, control y vigilancia del principio de no discriminación salarial directa o indirecta. Me refiero especialmente a aspectos de cultura y confianza organizacional, gestión de personas, modelos de valoración de puestos de trabajo, o transparencia e información a las personas, entendidos todos ellos desde una perspectiva de diversidad en sentido amplio, y no solo desde la aplicación por motivos de género.

Magnus: Considero que la directiva cambia las reglas del juego para todas las organizaciones. Al pasar de un entorno controlado de retribución a un entorno transparente, todas las organizaciones deben prepararse para nuevos procesos, como, por ejemplo, cómo gestionar las solicitudes de los empleados, asegurar que todas las estructuras salariales están actualizadas, y prepararse para preguntas y consultas por parte de los medios sobre las brechas salariales de la empresa.

Es absolutamente necesario conocer la situación actual y comprender el nivel de preparación de la organización para la directiva.  

2. Cada vez es más frecuente la utilización del término transparencia retributiva en el mundo empresarial. La realidad de esta práctica puede ser muy desigual según la cultura de las empresas o del país en el que operan, además de las obligaciones legales al respecto. ¿Cuál es vuestra opinión en este tema?

Magnus: Con la nueva directiva, todas las empresas se verán obligadas a ser más transparentes en la fijación de los salarios. Dado que sus rangos salariales estarán a la vista en los anuncios de empleo y los empleados tendrán derecho a la información sobre su salario, las empresas tienen que prepararse. Aceptémoslo, la mayoría de las grandes organizaciones no son partidarias de la transparencia, pero con esta directiva no tendrán más remedio que cumplirla. Por tanto, deberían empezar a prepararse cuanto antes.

Mario: Totalmente de acuerdo contigo, Magnus, en que hay que seguir avanzando en el camino hacia una cultura de transparencia, y en ese sentido habrá políticas y enfoques de RRHH que deberán rediseñarse evolucionando desde un marco de control hacia otro de confianza, en el que, además, el rol de la Dirección y los Managers va a ser clave en este proceso de cambio.

Es significativo que en un estudio reciente sobre tendencias de retribución, el 80% de las empresas participantes conocen las novedades y obligaciones en materia de transparencia retributiva, el 30% consideraba que no hay impedimentos para ser transparentes, pero asimismo reconocían que en una media del 75% no se comunican las bandas salariales, el posicionamiento del puesto en la banda, los factores de valoración de puestos aplicados, o la banda salarial en las ofertas de trabajo publicadas en 2023.

La transparencia retributiva no debería ser un fin en sí misma, sino una forma de conseguir el compromiso y la atracción de talento.

3. En vuestra opinión, ¿cómo se vincula la transparencia y la igualdad retributiva como factor de sostenibilidad en las empresas, así como su relación con los criterios ESG?

Magnus: Históricamente, en la mayoría de los países, la igualdad salarial se ha incluido en el apartado "social" de ESG (criterios ambientales, sociales y gobernanza). Con esta nueva directiva, la igualdad salarial y la transparencia salarial pasarán a formar parte del apartado "Gobernanza" de los ESG, lo que significa que atraerán mucha más atención de los inversores externos y también internamente de los departamentos jurídico y de RSC, así como del Consejo de Administración.

Mario: Cada vez nos encontramos con más organizaciones, cotizadas o no, en las que las métricas ESG son utilizadas para el sistema de retribución variable a largo plazo, lo que denota una orientación hacia la consecución de esos criterios ambientales, sociales o de gobernanza. En este punto será muy importante la adaptación de esta Directiva UE 2023/97 a cada país, ya que nos encontraremos con diferentes niveles de exigibilidad, lo que daría mayor o menor impulso al tema en cuento a su cumplimiento normativo esperable.

En cualquier caso, las organizaciones habrán de cumplir esa normativa en cada país (Gobernanza), pero el camino más importante para avanzar seguirá constituyéndolo el apartado social y la gestión retributiva del talento diverso a través de la generación de compromiso, confianza y motivación de las personas (percepción interna), sin olvidarnos de la imagen de sostenibilidad de la compañía y su ventaja competitiva en el mercado (percepción externa).

4. Uno de los aspectos más importantes de la auditoría retributiva entre mujeres y hombres en España, lo constituye la identificación de trabajos de igual valor y el proceso de negociación colectiva con la representación legal de las personas trabajadoras. ¿Qué claves tienen en cuenta las empresas?

Mario: Uno de los momentos de la verdad de las auditorías retributivas que venimos realizando para multitud de organizaciones, lo constituye el enfoque con la representación legal de las personas trabajadoras de la identificación y definición del modelo de valoración de puestos de trabajo, que ha de servir para la identificación de los trabajos de igual valor, la nivelación organizativa interna y el posterior análisis salarial de las personas que ocupan esas posiciones.

Las empresas han de tener en cuenta que es necesario informar de qué puestos de trabajo hay en la organización y cuál es el contenido básico de una ficha de puesto a los efectos de su posterior valoración; compartir los factores, subfactores y ponderaciones del modelo de valoración de puestos de trabajo; mostrar el mapa de puestos nivelados (trabajos de igual o similar valor); y explicar cómo se ha realizado el proceso de auditoría retributiva y sus resultados. Solo así se podrá enfocar el proceso de negociación colectiva de una manera objetiva y aséptica con foco en las acciones o medidas a implantar, más allá de que existan otras situaciones colectivas que faciliten o compliquen esta negociación con la representación.

5. ¿Qué relación existe entre los planes de igualdad, los planes de diversidad y los planes para el colectivo LGBTI desde el punto de vista de los análisis retributivos a realizar?

Mario: Es una pregunta realmente interesante, pero no por ello simple. Ahora mismo disponemos en España de normativas diferentes que se centran en diferentes identidades de la diversidad de las personas, como son el sexo (planes de igualdad entre mujeres y hombres), la condición, identidad, orientación o expresión sexual (LGTBI), o los ámbitos subjetivos de la diversidad (planes de diversidad).

Aun cuando la Directiva UE 2023/970 parezca que se centra exclusivamente en criterios por razón de sexo, realmente está orientada hacia una visión global de las identidades de diversidad de las personas, por lo que el impacto será integral, pero también integrado a la hora de disponer de auditorías o estudios retributivos de nuestra plantilla basados en modelos únicos y objetivos de identificación de trabajos de igual o similar valor (modelización del marco aplicable), desde los que analizar, y en su caso actuar con determinación, la retribución efectiva y la retribución normalizada (métricas objetivas) de todas las personas bajo cualquiera de sus identidades de diversidad (individualización), y sin que podamos mantener brechas salariales superiores al 5% que garanticen la equidad y la inclusión en la toma de decisiones, respetando en todo caso la confidencialidad.

6. ¿Cuáles son las principales conclusiones de la nueva directiva europea sobre transparencia salarial?

Magnus: En junio de 2026, la Directiva de Transparencia Salarial de la UE introducirá una serie de requisitos obligatorios en cuanto a presentación de informes para todas las empresas de la UE con 100 o más empleados. Estas empresas tendrán que publicar tanto los rangos salariales de cada puesto de trabajo dentro de su organización, como cualquier diferencia salarial relacionada con el género. 

Lo que no es muy conocido, pero es igualmente importante, es que la Directiva también permitirá a los empleados de empresas de cualquier tamaño solicitar los rangos salariales de sus puestos de trabajo.

7. ¿Cómo puede afectar la nueva directiva a las empresas desde el punto de vista financiero, jurídico y de marca?

Magnus: Que esta información se haga pública tiene implicaciones sísmicas. Los sindicatos podrán analizar los registros retributivos de todas las empresas, desde las PYME hasta las multinacionales, lo que dará lugar a la posibilidad real de que se presenten demandas colectivas en materia de retribución.

También es posible que los medios de comunicación se hagan eco de la noticia si, por ejemplo, las oficinas suecas de un banco multinacional informan de una brecha salarial entre hombres y mujeres mucho mayor que sus homólogas alemanas.  

Más allá del riesgo de ser multado, se ha observado en el Reino Unido, donde ya se ha aprobado una legislación similar, que las empresas experimentaron un descenso en el número de candidatas debido a las percepciones negativas en torno a las diferencias salariales entre hombres y mujeres.

8. ¿Qué aconsejas a las empresas en cuanto a preparativos?

Magnus: Aconsejamos a todas las empresas que se adelanten a la fecha límite de esta nueva normativa y establezcan una base de referencia en relación con sus estadísticas sobre brechas salariales entre hombres y mujeres.

La directiva puede verse en gran medida como una oportunidad para que las empresas refuercen sus propuestas de valor para los empleados. Si, como empresa, es de las primeras de su mercado en publicar los rangos salariales en las vacantes de empleo, y en poner a disposición del público la información sobre las diferencias salariales entre hombres y mujeres, puede ganarse la confianza de los empleados actuales y de los futuros solicitantes de empleo.

La directiva conducirá a la transparencia salarial en toda la Unión Europea, así que más vale liderar el cambio en lugar de jugar a ponerse al día.

Conclusión

La Directiva de la UE sobre transparencia salarial va a provocar cambios significativos en la vida laboral europea. Mientras que algunas empresas pueden estar descontentas con los nuevos criterios de transparencia, otras verán la oportunidad de atraer a los mejores talentos. Publicar desde ya los rangos salariales en las vacantes de empleo es una buena manera para que los empleadores generen confianza antes de la fecha límite en 2026. 

El trabajo relacionado con el cumplimiento de la normativa, como la determinación de puestos iguales y de igual valor, puede suponer un reto. Acertar es fundamental para fijar salarios justos. Aunque la Directiva se centra principalmente en el género, es probable que también afecte a otros factores, como la orientación sexual.

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