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El pasado jueves 30 de marzo, el Parlamento Europeo votó a favor de la aprobación de la Directiva sobre transparencia salarial, propuesta inicialmente en 2021. La Directiva cubre puntos que luchan contra la brecha salarial de género, y deshacerse del secreto salarial. Los Estados miembros tienen a partir de ahora tres años para transponer la nueva Directiva a la legislación nacional.

Las empresas con más de 100 empleados estarán obligadas a informar sobre sus diferencias salariales, así como a realizar auditorías salariales completas en caso de que se descubra una brecha superior al 5%. Los empleados tienen derecho a la información sobre su remuneración en comparación con la de sus compañeros, y las ofertas de empleo deben incluir información sobre el rango salarial previsto para el puesto. 

Los empleados que hayan sido objeto de discriminación por razón de sexo pueden recibir una indemnización, que incluye la devolución íntegra de los salarios atrasados y las primas o prestaciones en especie correspondientes. La carga de la prueba recae enteramente en el empleador. La Directiva también abre la puerta a demandas colectivas contra antiguos y actuales empleadores.

 

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¿Qué implicaciones tiene esta directiva?

• Transparencia salarial para demandantes de empleo

Se requiere que los empleadores indiquen el nivel retributivo o banda retributiva inicial, facilitando la información en la descripción de la vacante u otro medio, antes de la entrevista de trabajo.

No estará permitido que los empleadores pregunten a los futuros trabajadores sobre su historial de retribución.

• Derecho a la información de los empleados

Los empleados tendrán derecho a solicitar información a su empleador sobre los niveles retributivos individuales y sobre los niveles de remuneración promedio, desglosados ​​por sexo, para categorías de trabajadores que realizan el mismo trabajo o trabajo de igual valor.

Informe sobre la brecha salarial (>100 empleados)

Todas las empresas con >100 empleados están obligadas a elaborar un informe sobre la brecha salarial de género.

• Evaluación retributiva conjunta

Cuando la información sobre retribuciones presentada ponga de manifiesto una diferencia de al menos un 5%, el empleador afectado tendrá la obligación de llevar a cabo una evaluación retributiva en cooperación con los representantes del personal.

• Indemnización de los empleados/ Carga de la prueba

Los trabajadores que hayan sufrido discriminación retributiva de género podrán ser indemnizados, incluyendo la total recuperación de los salarios atrasados y bonus o pagos relacionados. La carga de la prueba corresponderá completamente a la parte demandada.

• Reivindicaciones colectivas

Los empleados y representantes de los trabajadores (Sindicatos) pueden presentar demandas colectivas hacia un empleador y si este pierde, estará obligado a realizar un pago colectivo.

 

Si mi empresa ya ha realizado la auditoría retributiva y cumple con la normativa nacional, ¿tengo que realizarla de nuevo?

La respuesta es sí. Aunque no es obligatorio empezar ya mismo a informar de acuerdo con la nueva Directiva de Transparencia Salarial de la UE, recomendamos encarecidamente empezar a medir las actuales diferencias salariales entre hombres y mujeres basándose en la regla del 5%.

Una vez que comience a aplicarse la legislación, tendrá un gran impacto y es importante adelantarse a la directiva para controlar la narrativa. 

 

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