EU direktiv ska stänga lönegapet
Desde 1957 la discriminación salarial por razón de género está prohibida en la UE. Sin embargo, la diferencia salarial entre hombres y mujeres en la UE sigue siendo del 13%. Para solventar este problema, la Comisión Europea ha presentado una propuesta de transparencia salarial, cuyo objetivo es acabar con las diferencias salariales entre hombres y mujeres.

La UE lleva mucho tiempo trabajando para reducir estas diferencias salariales. Sin embargo, el ritmo del cambio sigue siendo lento. Desde 2010 hasta hoy, la brecha salarial de los Estados miembros se ha reducido sólo en 2,8 puntos porcentuales, del 15,8% al 13%. En Letonia se encuentra la brecha salarial más significativa entre mujeres y hombres, siendo esta de un 22,3%. Luxemburgo ocupa el mejor lugar, con una brecha salarial del 0,7%. Como se puede observar, los niveles varían drásticamente entre los distintos países de la UE, algo que la Comisión Europea pretende cambiar con esta nueva propuesta.

Antecedentes

En marzo de 2021, la Comisión Europea propuso una nueva directiva que exigirá a los miembros de la UE y a los empresarios de cada país que garanticen la igualdad de retribución entre hombres y mujeres por realizar el mismo trabajo. La directiva se aplicará a todos los empleadores, tanto en el sector privado como en el público. La directiva se centra en dos aspectos fundamentales: garantizar la transparencia salarial para trabajadores y empresarios y asegurar un mejor acceso a la justicia para los afectados por discriminación salarial.

La propuesta fue aprobada por el Consejo en diciembre de 2021, y, en abril de 2022 el Parlamento Europeo decidió iniciar las negociaciones con los gobiernos de la UE.

El Parlamento llevó la propuesta de la Comisión un paso más allá y exigió que las empresas de la UE con al menos 50 empleados (siendo anteriormente 250) estén obligadas a divulgar información que facilite a quienes trabajan para el mismo empleador la comparación de salarios y a exponer las diferencias salariales existentes entre hombres y mujeres dentro de la organización.

El Parlamento también ha reducido el umbral de brecha salarial para el que las empresas tienen que realizar la auditoría retributiva a un 2,5%, en lugar del 5% que figuraba en la directiva original.

Todos los Estados miembros tendrán dos años para transponer esta directiva a la legislación nacional, y comunicar las actualizaciones a la Comisión. El plazo de 2 años también se aplica a los empresarios que deben adaptar sus métodos de trabajo a la nueva ley.

Qué implica la Directiva de Transparencia Salarial y qué puedes hacer para prepararte

Hemos resumido las seis partes más importantes de la directiva y lo que, como empresario, puedes hacer para prepararte y adelantarte a la nueva legislación

  1. Transparencia salarial para los demandantes de empleo

Los empresarios deben proporcionar información sobre el nivel salarial inicial o su rango al demandante de empleo. Deben indicarlo en el anuncio de la oferta de empleo o antes de la entrevista de trabajo, pero de forma que el solicitante no tenga que pedirlo. Además, el empresario no puede preguntar sobre el historial salarial anterior. El objetivo es asegurar que todos los empleados tengan las mismas oportunidades de negociar su salario. Esto no limita las negociaciones a estar fuera del rango salarial dado.

¿Qué puedes hacer para prepararte?

  • Sentirte cómodo con tu estructura salarial actual, ya que va a estar expuesta.
  • Actualizar los rangos salariales y asegurar que son correctos para todos los puestos – En caso de no tenerlos, comenzar a elaborarlos.
  • Estar preparado para responder a las preguntas relacionadas con los salarios a nivel interno, es probable que algunos empleados se sientan mal pagados en comparación con los rangos publicados en las ofertas de empleo.
  • Informar a los directivos de toda la organización de que en breve se va a empezar a facilitar información sobre las bandas salariales de todos los puestos de trabajo.
  • Informar a todos los responsables de RRHH y contratación de que ya no pueden preguntar por el historial salarial de un candidato.

 

  1. Derecho a la información de los trabajadores

Como empleado, se tendrá derecho a solicitar información sobre el nivel salarial individual y los niveles salariales medios de los trabajadores que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor (equivalente), desglosada por sexo. El empleado puede solicitar esa información por sí mismo o a través de un representante. También se establece que el empresario está obligado a informar anualmente a todos los trabajadores de este derecho.

 

¿Qué puedes hacer para prepararte?

  • Actualizar o corregir los registros salariales.
  • Actualizar los rangos salariales y asegurar que son correctos para todos los puestos – En caso de no tenerlos, comenzar a elaborarlos.
  • Si aseguras la igualdad salarial antes de la legislación, debes saber que puedes soportar la prueba de cualquier empleado que lo pida.
  • Conocer bien qué puestos de trabajo deben considerarse iguales y equivalentes entre sí.
  • Calcular los salarios medios de cada género en todos los roles.
  • Prepararte para disponer de un sistema eficaz que pueda ofrecer las cifras de las diferencias salariales en todos los territorios para los puestos iguales y equivalentes en caso de tener operaciones en la UE.

 

  1. Informar sobre las diferencias salariales entre hombres y mujeres

Las empresas con al menos 50 empleados (como sugiere el Parlamento Europeo) deben publicar un informe externo y otro interno sobre las diferencias salariales entre hombres y mujeres dentro de la organización.

El informe externo incluirá la brecha salarial de género agregada de la organización y el informe interno incluirá las diferencias salariales para puestos iguales y equivalentes.

El objetivo del informe externo es ofrecer una imagen global de la diferencia salarial entre hombres y mujeres en las organizaciones, y por ello se incluirán en los cálculos todas las retribuciones (complementos salariales, percepciones extrasalariales, etc.), lo cual dará la oportunidad de comparar empresas e impulsar la prevención de las diferencias salariales.

 

¿Qué puedes hacer para prepararte?

  • Informe interno: Disponer de un sistema eficaz que pueda ofrecer las cifras de las diferencias salariales de todos los territorios, tanto para los puestos iguales como para los equivalentes, cuando tenga operaciones en la UE.
  • Informe externo: Calcular la diferencia salarial media y mediana entre mujeres y hombres, así como la distribución dentro de los cuartiles salariales.
  • Revisar si existen diferencias salariales que se pueden resolver antes de que se hagan públicas.
  • Poder justificar cualquier diferencia salarial y estar preparado para ser objeto de comparación con otras organizaciones, y para que los empleados empiecen a hacer preguntas sobre su salario en comparación con el de sus compañeros.

 

  1. Evaluación salarial conjunta

Si el informe revela una diferencia salarial entre hombres y mujeres de al menos el 2,5% (como sugiere el Parlamento Europeo), debe realizarse una evaluación salarial con la ayuda de los representantes de los trabajadores, en los casos en los que el empresario no pueda justificar la diferencia salarial con factores objetivos y neutrales al género. Este requisito tiene como objetivo impulsar acciones para reducir esas diferencias. Las acciones también deben ser objeto de seguimiento y evaluación para asegurar que dan el resultado previsto.

 

¿Qué puedes hacer para prepararte?

  • Antes de que empiece a aplicarse la legislación, conocer en profundidad cuántos de los grupos y puestos de trabajo presentan una diferencia salarial superior al 2,5% entre hombres y mujeres.
  • Realizar un análisis propio en profundidad de todos estos grupos y puestos para asegurar que se puede explicar cualquier diferencia salarial utilizando razones imparciales, o bien aumentar los salarios de cualquier persona para la que no se encuentre ninguna explicación.
  • Hay que asegurar que se pueden explicar todas las diferencias salariales injustas, lo que mitigará el riesgo de que los representantes de los trabajadores obliguen a realizar evaluaciones salariales conjuntas.

 

  1. Indemnización a los trabajadores y carga de la prueba

Los trabajadores que hayan sufrido discriminación salarial por razón de género deben ser indemnizados, incluyendo la recuperación total de los salarios atrasados y las primas o retribuciones en especie correspondientes. Ahora el empresario será, por defecto, responsable de demostrar que no hubo discriminación dentro de la retribución.

 

¿Qué puedes hacer para prepararte?

  • Dado que la legislación se centrará en la protección de los derechos del individuo, incluido el ser compensado por la discriminación, será cada vez más importante que todos los empleadores sean capaces de explicar cualquier tipo de diferencia salarial entre hombres y mujeres en puestos iguales y equivalentes.
  • Para mitigar cualquier riesgo futuro, recomendamos que los empresarios empiecen a realizar cuanto antes auditorías salariales en profundidad para todos los puestos iguales y equivalentes en sus diferentes áreas geográficas.
  • Aunque aún no se ha determinado qué tipo de elementos salariales y retribuciones atrasadas podrían entrar en vigor con la nueva legislación, todos los empresarios se enfrentarán a este riesgo por primera vez en muchos países de la Unión.
  • La carga de la prueba recaerá únicamente sobre el empresario.

 

  1. Reclamaciones colectivas en materia de igualdad retributiva

Los organismos de igualdad y los representantes de los trabajadores pueden representar a los trabajadores en procedimientos judiciales o administrativos, así como dirigir las reclamaciones colectivas sobre igualdad salarial.

 

¿Qué puedes hacer para prepararte?

  • Tener todo en orden antes de que entre en vigor la nueva legislación, supone muchas más posibilidades de evitar las reclamaciones colectivas dirigidas por los representantes de los trabajadores.
  • Adelantarse a la legislación y empezar a entablar conversaciones con los representantes de los trabajadores.
  • Ser totalmente transparente en lo que se refiere a cuestiones de transparencia salarial, cómo es la brecha salarial entre hombres y mujeres, qué grados y funciones se consideran en riesgo y qué se está haciendo para garantizar la igualdad salarial en la organización.
  • Si compartes tus datos antes de verte obligado a hacerlo por la legislación, es muy probable que se genere una mayor confianza por parte de los organismos de igualdad y los representantes de los trabajadores, mitigando así el riesgo de reclamaciones colectivas a gran escala.

Conclusión por parte de Pihr

En Pihr creemos que la nueva Directiva de transparencia salarial de la UE va a suponer un verdadero cambio. Es un paso importante en la dirección correcta hacia la igualdad de género y Europa tiene por fin la oportunidad de cerrar la brecha salarial de género de una vez por todas. La nueva directiva es una fuerte señal de que la UE no aceptará más la discriminación salarial por razón de género y creemos que las nuevas medidas serán de gran ayuda para que los empresarios consigan la igualdad salarial entre mujeres y hombres.

Se espera que la nueva legislación entre en vigor en 2024 en todos los Estados miembros. Para las organizaciones con más de 50 empleados (sugerencia del Parlamento Europeo), el cambio de la estructura salarial actual suele conllevar mucho trabajo y creemos que las organizaciones deberían empezar a prepararse para estos inmensos cambios lo antes posible.

Ponte en contacto con nosotros si quieres comentar la legislación y los posibles preparativos en info@pihr.com.

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