Alla inlägg

Sedan 1957 är det förbjudet inom EU med diskriminering mellan män och kvinnor när det kommer till lönesättning för lika arbete. Men trots det ligger lönegapet mellan män och kvinnor i EU-länderna fortfarande på 13%. Därför har EU Kommissionen nu lämnat in ett förslag på lönetransparens som siktar på att stänga lönegapet.

Som nämnt har EU länge strävat mot att minska lönegapen, men förändringshastigheten lämnar mycket att önska. Från 2010 till idag har lönegapet för EU:s medlemsländer minskat med endast 2,8 procentenheter, från 15,8% till 13%. I Lettland hittar vi det största gapet, löneskillnaderna ligger där på 22,3%. Allra bäst rankas Luxemburg vars löneskillnad är 0,7%. I Sverige har vi ett lönegap på 11,2%. Som du kan se varierar nivåerna drastiskt mellan olika EU-länder. Något som EU Kommissionen vill ändra med sitt nya förslag. 

Bakgrund

I mars 2021 föreslog EU-kommissionen det nya direktivet som kommer att kräva att EU-medlemmar och arbetsgivare i varje land ska säkerställa lika lön för lika arbete mellan kvinnor och män. Direktivet kommer att gälla alla arbetsgivare, både inom privat och offentlig sektor. Direktivet fokuserar på två nyckelområden: att säkerställa lönetransparens för arbetstagare och arbetsgivare och säkerställa bättre tillgång till rättvisa för dem som drabbas av lönediskriminering.

Direktivet godkändes av Europeiska rådet i december 2021 och av Europaparlamentet i april 2022, som nu kommer inleda förhandlingar med EU:s medlemsländer.

Parlamentet tog kommissionens förslag ett steg längre och kräver att EU-företag med minst 100 anställda ska lämna ut information som gör det enklare för dem som arbetar för samma arbetsgivare att jämföra löner och avslöja befintliga löneskillnader mellan män och kvinnor inom organisationen.

Parlamentet sänkte också tröskeln för när en arbetsgivare behöver göra en lönebedömning till 5 % löneskillnad mellan könen. 

Alla medlemsländer kommer att ha två år på sig att införliva direktivet i nationell lagstiftning och meddela uppdateringarna till Kommissionen. Tidsspannet på 2 år gäller även för arbetsgivare som ska anpassa sina arbetssätt till den nya lagen.

Vad direktivet innebär & vad du kan göra för att förbereda dig

Vi har sammanfattat de sex viktigaste delarna av direktivet och vad du som arbetsgivare kan göra för att förbereda dig och vara beredd när den nya lagstiftningen kommer.

1. Lönetransparens för arbetssökande

Arbetsgivare måste ge information om den ursprungliga lönenivån eller lönespannet till arbetssökande. Arbetsgivaren måste antingen ange det i jobbannonsen eller inför anställningsintervjun, den sökande ska inte behöva be om det. Dessutom får arbetsgivaren inte fråga om den blivande arbetstagarens tidigare lönehistorik. Syftet är att se till att alla anställda har rättvisa och lika möjligheter att förhandla om sin lön. Detta begränsar inte förhandlingarna till att ligga utanför det givna löneintervallet.

Vad kan du göra för att förbereda dig?

• Se till att du är bekväm med din nuvarande lönestruktur, den kommer att visas.
• Se till att dina lönespann är uppdaterade och korrekta för alla roller.
• Gör dig redo att svara på lönerelaterade frågor internt, chansen är stor att vissa anställda kan känna sig underbetalda jämfört med de lönespann som du publicerar i jobbannonser.
• Informera chefer i hela organisationen att ni inom kort kommer att börja ge ut information om lönespann för alla jobb.
• Se till att alla anställande chefer förstår att de inte längre kan fråga om en kandidats lönehistorik.

2. Rätt till information för anställda

Som anställd har du rätt att begära information om din individuella lönenivå och de genomsnittliga lönenivåerna för arbetstagare som utför samma arbete eller arbete av lika värde, uppdelat på kön. Den anställde kan begära informationen själv eller genom sitt ombud. Arbetsgivaren är även skyldig att årligen informera alla anställda om deras rätt att begära ut informationen.

Vad kan du göra för att förbereda dig?

• Se till att du har uppdaterad lönedata som är korrekt.
• Se till att ni vet vilka roller som är att anse som lika och likvärdiga med varandra.
• Räkna ut medellöner för respektive kön i samtliga roller.
• Om ni säkerställer lika lön före lagstiftningen kan du känna dig trygg när anställda börjar begära ut information.
• Du bör förbereda dig på att ha ett effektivt system som kan leverera löneskillnader för både lika och likvärdiga roller för samtliga länder där du har verksamhet i EU.

3. Rapportering om löneskillnaderna mellan könen

Arbetsgivare med minst 100 anställda ska publicera en extern och en intern rapport som visar löneskillnader mellan män och kvinnor inom organisationen.

Den externa rapporten ska visa organisationens aggregerade lönegap mellan könen och den interna rapporten ska visa löneskillnader mellan könen nedbrutet på lika och likvärdiga befattningar.

Syftet med den externa rapporten är att ge en samlad bild av löneskillnaderna mellan könen i organisationerna och av den anledningen kommer all lön att ingå i beräkningarna (lönetillägg, bonus etc.) Detta ger möjlighet att jämföra mellan företag och driva incitament för att förhindra löneskillnader.

Vad kan du göra för att förbereda dig?

• Intern rapport: Du bör förbereda dig på att ha ett effektivt system som kan leverera löneskillnader för både lika och likvärdiga roller för samtliga länder där du har verksamhet i EU.
• Extern rapport: Testa att räkna ut median- och medellöneskillnaden samt fördelningen inom lönekvartilerna.
• Se över om det är åtgärder som ni bör och/eller kan göra innan skillnaderna blir publika siffror.
• Se till att ni kan motivera eventuella skillnader och förbered er på att bli jämförda mot andra organisationer och att anställda kommer ställa frågor om deras lönenivåer.

4. Gemensam lönebedömning

Om rapporten avslöjar en löneskillnad mellan könen på minst 5 % måste en lönebedömning göras med hjälp av arbetstagarrepresentanterna - i de fall arbetsgivaren inte kan motivera löneskillnaden med objektiva och könsneutrala faktorer. Detta krav syftar till att skapa åtgärder för att minska skillnaderna. Åtgärderna behöver också följas upp och utvärderas för att säkerställa att åtgärderna faktiskt gör skillnad.

Vad kan du göra för att förbereda dig?

• Innan lagstiftningen börjar bör du skapa en fördjupad förståelse för hur många av dina befattningar och grupper som har en löneskillnad som är större än 5% mellan kvinnor och män.
• Genomför en djupgående analys av alla befattningar och grupper för att säkerställa att du kan förklara eventuella löneskillnader med hjälp av opartiska förklaringar och öka lönerna för alla individer som har en löneskillnad som du inte kan förklara.
• Om du säkerställer att du kan förklara samtliga löneskillnader minskar du risken för att tvingas göra gemensamma lönebedömningar med arbetstagarrepresentanter.

5. Ersättning till arbetare och bevisbörda

Arbetstagare som utsatts för könsdiskriminerad löneskillnad ska kompenseras. Det innebär full återbetalning av retroaktiv lön och relaterade bonusar eller förmåner. Det är arbetsgivaren som är ansvarig för att bevisa att det inte förekommit någon diskriminering i förhållande till lön.

Vad kan du göra för att förbereda dig?

• Eftersom lagstiftningen kommer att inriktas på att skydda individens rättigheter inklusive kompensation för diskriminering, kommer det att bli allt viktigare för alla arbetsgivare att kunna förklara alla typer av löneskillnader mellan män och kvinnor som utför lika och likvärdiga arbeten.
• För att mildra eventuella framtida risker rekommenderar vi att arbetsgivare så snart som möjligt genomför djupgående lönerevisioner för alla lika och likvärdiga befattningar.

6. Kollektiva anspråk på lika lön

Jämställdhetsorgan och arbetstagarrepresentanter kan företräda arbetstagare i rättsliga eller administrativa förfaranden, samt leda kollektiva anspråk på lika lön.

Vad kan du göra för att förbereda dig?

• Om du har allt i ordning innan den nya lagstiftningen träder i kraft har du en mycket bättre chans att undvika kollektiva anspråk som leds av arbetstagarrepresentanter.
• Vi uppmuntrar alla arbetsgivare att innan lagstiftningen träder i kraft börja inleda samtal med sina arbetstagarrepresentanter.
• Var helt transparent med hur dina löneskillnader mellan kvinnor och män ser ut, vilka befattningar och grupper som riskerar könsdiskriminering och vad du gör för att säkerställa jämställd lön i din organisation.
• Att dela sin lönedata innan lagstiftningen träder i kraft kan ge ett högre förtroende från jämställdhetsorgan och arbetstagarrepresentanter, vilket i sin tur kan minskar risken för storskaliga kollektiva anspråk.

 

Slutsats från Pihr

Vi på Pihr anser att det nya EU-direktivet om lönetransparens är ett viktigt steg i rätt riktning mot jämställdhet och Europa har nu äntligen en chans att stänga lönegapet mellan kvinnor och män. Det nya direktivet är en stark signal om att EU inte längre kommer att acceptera könsbaserad lönediskriminering och vi tror att de nya regleringarna kommer att vara till stor hjälp för arbetsgivare att uppnå lika lön mellan kvinnor och män.

Den nya lagstiftningen kommer med största sannolikhet att träda i kraft 2024 i alla EU:s medlemsländer. För organisationer med fler än 100 anställda kommer en förändring av den nuvarande lönestrukturen innebära mycket arbete och vi rekommenderar att organisationer redan nu bör börja förbereda sig för dessa förändringar. Hör gärna av dig till oss på Pihr om du vill diskutera lagstiftningen och eventuella förberedelser på info@pihr.com.