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Igualdad retributiva

El 14 de abril de 2021 entró en vigor el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. El objeto de dicho Real Decreto 902/2020 es “establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva”.

En el artículo 5 establece la obligatoriedad de tener un registro retributivo de toda la plantilla por parte de las empresas, incluyendo los directivos y los altos cargos. Esta obligación de contar con un registro salarial no es nueva, ya que se estableció previamente en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores. Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.

 

Por otro lado, el Real Decreto 902/2020 en el artículo 6 establece:

“Las empresas que lleven a cabo auditorías retributivas tendrán un registro retributivo con las siguientes peculiaridades respecto del artículo 5:

 - El registro deberá reflejar las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo descrita en los artículos 4 y 8.1.a) aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional, desglosados por sexo y desagregados conforme a lo establecido en el artículo 5.

- El registro deberá incluir la justificación a que se refiere el artículo 28.3 del Estatuto de los Trabajadores, cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en más de un 25%."

Auditoría Retributiva

Con carácter previo a la realización de la auditoría retributiva, la empresa deberá haber elaborado el registro retributivo, conforme a lo dispuesto en los artículos 5 y 6 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre.

La auditoría retributiva es el proceso de recopilar y analizar datos sobre el salario de nuestros empleados. Se trata del último paso para elaborar el Plan de Igualdad, siendo su principal objetivo detectar diferencias salariales y aplicar medidas para que no haya casos de desigualdad por cuestiones de género.

A la hora de elaborar una auditoria retributiva, se puede realizar de manera interna o externa. Si es de manera interna, es necesario que el profesional responsable esté formado en materia de igualdad y tenga las habilidades necesarias para procesar datos y transformarlos en información.

Por otro lado, si se hace de manera externa se garantiza también cierta objetividad. Además, la auditoría estará especializada en temas de género y empresa, por lo que puede ser una opción más recomendable.

Pasos para realizar una auditoría retributiva:

• 1er paso: hacer un diagnóstico de situación.

Para poder realizar la auditoría retributiva se debe haber hecho previamente un diagnóstico de la situación de la empresa, así como la evaluación de los puestos de trabajo para poder analizar las posibles diferencias salariales. Si no se hace una correcta evaluación, no se puede saber si realmente esas diferencias son discriminatorias o no.

• 2do paso: Analizar exhaustivamente la información obtenida.

No siempre las diferencias salariales en un mismo grupo son ilegales. Por el contrario, existen muchas razones que justifican estas diferencias salariales, como por ejemplo la antigüedad, el desempeño o la zona geográfica en la que se encuentren los empleados. 

Tras el análisis de auditoría retributiva deben reflejarse de manera detallada los principales problemas y dificultades detectadas. 

• 3er paso: Diseñar el plan de acción.

Establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con
determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento. El plan de actuación deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.

La discriminación salarial por razón de género es una gran falta laboral que puede implicar sanciones entre 626 y 187 500 euros en los casos más graves.

 

Importante: Aunque la empresa es la responsable de la realización de la auditoría, corresponde a la comisión negociadora del plan de igualdad la elaboración del diagnóstico de las condiciones de trabajo, incluido el diagnóstico negociado de la auditoría retributiva, tal y como establece el artículo 46.2 de la LOI, así como la elaboración del plan de actuación.

La comisión negociadora elaborará también un informe de resultados de la auditoría retributiva que
recoja, por un lado, el diagnóstico retributivo y, por otro, el plan de actuación. Este informe formará parte del contenido del plan de igualdad de acuerdo con lo establecido en el apartado d) del art. 8 del RD 901/2020, de 13 de octubre.

En el informe de resultados se hará constar el período de vigencia de la auditoría retributiva que será el mismo que el del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otro inferior de acuerdo con lo previsto en el artículo 7 del RD 902/2020, de 13 de octubre.

 

Fechas límite para realizar la auditoría retributiva

• Las empresas con más de 150 trabajadores desde el 7 de marzo de 2020.
• Las empresas con entre 100 y 150 trabajadores desde el 7 de marzo de 2021.
• Las empresas con un número de trabajadores entre 50 y 100 desde el 7 de marzo de 2022.

Acabar con las brechas salariales no debe hacerse solo para cumplir con la legislación, sino por una razón moral que además traerá múltiples beneficios al lugar de trabajo, como una mejora notable del ambiente laboral y la productividad.

Vigencia de la auditoría retributiva

La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo (artículo 7.2 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre).

Contenido mínimo de los Planes de Igualdad

• Determinación de las partes que los conciertan.
• Ámbito personal, territorial y temporal.
• Informe del diagnóstico de situación de la empresa previo a la auditoría. 
• Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los términos establecidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
• Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
• Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
• Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
• Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
• Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
• Composición y funcionamiento de la comisión u órgano encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
• Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.

El periodo de vigencia o duración de los planes de igualdad, que será determinado, en su caso, por las partes negociadoras, no podrá ser superior a cuatro años.