Tilbake til blogg

 

 

Siden 1957 har diskriminering mellom menn og kvinner vært forbudt i EU når det gjelder lik lønn for likt arbeid. Til tross for dette er lønnsforskjellen mellom menn og kvinner i EU-landene fortsatt 13 %. Derfor har EU-kommisjonen nå lagt fram et forslag om lønnstransparens som tar sikte på å lukke lønnsgapet.

EU har i lang tid jobbet for å minske lønnsgapet, men forandringshastigheten er for langsom. Fra 2010 til i dag har lønnsgapet for EUs medlemsland blitt redusert med bare 2,8 prosentpoeng, fra 15,8 % til 13 %. I Latvia finner vi det største lønnsgapet, der gapet er på hele 22,3 %. Luxembourg er best rangert, med en lønnsforskjell på 0,7 %. I Norge har vi et lønnsgap på 13 %. Nivåene varierer drastisk mellom de ulike EU-landene. Noe EU-kommisjonen ønsker å endre med sitt nye forslag.

Bakgrunn

I mars 2021 foreslo EU-kommisjonen det nye direktivet som vil pålegge EU-medlemmer og arbeidsgivere i hvert land å sikre lik lønn for likt arbeid mellom kvinner og menn. Direktivet vil gjelde for alle arbeidsgivere, både i privat og offentlig sektor.

Direktivet fokuserer på to nøkkelområder: sikre lønnstransparens for arbeidstakere og arbeidsgivere, og å sikre bedre tilgang til rettferdighet for de som er berørt av lønnsdiskriminering.

Direktivet ble godkjent av Det europeiske råd i desember 2021 og av Europaparlamentet i april 2022, som nå vil åpne forhandlinger med EUs medlemsland.

Parlamentet tok kommisjonens forslag et skritt videre og krevde at EU-selskaper med minst 100 ansatte skulle gi informasjon som ville gjøre det lettere for de som jobber for samme arbeidsgiver å sammenligne lønn og avsløre eksisterende lønnsforskjeller mellom menn og kvinner innenfor organisasjonen.

Parlamentet senket også terskelen for når en arbeidsgiver må foreta en lønnsvurdering av en lønnsforskjell på 5%.

Alle medlemsstatene vil ha to år på seg til å implementere direktivet i nasjonal lovgivning og til å formidle oppdateringene til Kommisjonen. Tidsspennet på 2 år gjelder også for arbeidsgivere som må tilpasse sine arbeidsmåter til den nye loven.

Hva direktivet betyr, og hva du kan gjøre for å forberede deg

Vi har oppsummert de seks viktigste delene av direktivet og hva du som arbeidsgiver kan gjøre for å forberede deg og være klar når det nye lovverket kommer.

1. Lønnstransparens for arbeidssøkere

Arbeidsgivere skal gi informasjon om opprinnelig lønnsnivå eller lønnsspenn til arbeidssøkere. Arbeidsgiver må enten opplyse om dette i stillingsannonsen eller før jobbintervjuet, søkeren skal slippe å be om dette. I tillegg kan ikke arbeidsgiver spørre om den potensielle arbeidstakerens tidligere lønnshistorikk. Formålet er å sikre at alle ansatte har rettferdige og like muligheter til å forhandle sin lønn. Dette begrenser ikke forhandlingene til å ligge utenfor gitt lønnsintervall.

Hva kan du gjøre for å forberede deg?

• Sørg for at du er komfortabel med din nåværende lønnsstruktur, den vil vises.
• Sørg for at lønnslistene dine er oppdaterte og nøyaktige for alle roller.
• Gjør deg klar til å svare på lønnsrelaterte spørsmål internt, sjansen er stor for at noen ansatte kan føle seg underbetalt sammenlignet med lønnsklassene som du publiserer i stillingsannonser.
• Informer ledere i hele organisasjonen om at du snart vil begynne å publisere informasjon om lønnsområde for alle jobber.
• Sørg for at alle ansettelsesledere forstår at de ikke lenger kan spørre om en kandidats lønnshistorikk.

2. Rett til informasjon for ansatte

Som arbeidstaker har du rett til å be om informasjon om ditt individuelle lønnsnivå og gjennomsnittlig lønnsnivå for ansatte som utfører samme arbeid eller arbeid av lik verdi, fordelt på kjønn. Den ansatte kan be om opplysningene selv eller gjennom sin representant. Arbeidsgiver plikter også å informere alle ansatte årlig om deres rett til å be om opplysningene.

Hva kan du gjøre for å forberede deg?

• Sørg for at du har oppdaterte lønnsdata som er korrekte.
• Sørg for at du vet hvilke roller som er å anse som like og likeverdige med hverandre.
• Beregne gjennomsnittslønn for hvert kjønn i alle roller.
• Hvis du sikrer lik lønn før lovverket, kan du føle deg trygg når ansatte begynner å be om informasjon.
• Du bør forberede deg på å ha et effektivt system som kan levere lønnsforskjeller for både like og likeverdige stillinger for alle land der du opererer i EU.

3. Rapportering om lønnsforskjeller mellom kjønnene

Arbeidsgivere med minst 100 ansatte må publisere en ekstern og en intern rapport som viser lønnsforskjellene mellom menn og kvinner i organisasjonen.

Den eksterne rapporten skal vise organisasjonens samlede lønnsgap mellom kjønnene og den interne rapporten skal vise lønnsforskjellene mellom kjønnene fordelt på like og likeverdige stillinger.

Hensikten med den eksterne rapporten er å gi et samlet bilde av lønnsforskjellene mellom kjønnene i organisasjonene og av den grunn vil all lønn inngå i beregningene (lønnstillegg, bonus etc.)

Dette gir en mulighet til å sammenligne bedrifter og drive insentiver for å forhindre lønnsforskjeller.

Hva kan du gjøre for å forberede deg?

• Intern rapport: Du bør forberede deg på å ha et effektivt system som kan levere lønnsforskjeller for både like og likeverdige roller for alle land der du har virksomhet i EU.
• Ekstern rapport: Prøv å beregne median og gjennomsnittlig lønnsforskjell og fordelingen innenfor lønnskvartilene.
• Gå gjennom om det er tiltak du bør og/eller kan gjøre før forskjellene blir offentlige personer.
• Sørg for at du kan forklare eventuelle forskjeller og forberede deg på å bli sammenlignet med andre organisasjoner og at ansatte vil stille spørsmål om lønnsnivået deres.

4. Felles lønnsvurdering

Dersom rapporten avdekker en lønnsforskjell mellom kjønn på minst 5%, skal det foretas en lønnsvurdering ved hjelp av tillitsvalgte – i de tilfellene der arbeidsgiver ikke kan begrunne lønnsforskjellen med saklighet og kjønnsnøytrale forhold. Dette kravet har som mål å skape tiltak for å redusere forskjellene. Tiltakene må også følges opp og evalueres for å sikre at de faktisk utgjør en forskjell.

Hva kan du gjøre for å forberede deg?

• Før lovgivningen starter, bør du skape en dybdeforståelse av hvor mange av dine stillinger og grupper som har et lønnsgap større enn 5 % mellom kvinner og menn.
• Gjennomfør en dybdeanalyse av alle stillinger og grupper for å sikre at du kan forklare eventuelle lønnsforskjeller ved hjelp av upartiske forklaringer og øke lønnen til alle individer som har en lønnsforskjell du ikke kan forklare.
• Hvis du sikrer at du kan forklare alle lønnsforskjeller, reduserer du risikoen for å bli tvunget til felles lønnsvurderinger med tillitsvalgte.

5. Erstatning til arbeidere og bevisbyrde

Arbeidstakere som har vært utsatt for en kjønnsdiskriminert lønnsforskjell skal kompenseres. Dette betyr full refusjon av tilbakevirkende lønn og relaterte bonuser eller fordeler. Det er arbeidsgiver som har ansvaret for å bevise at det ikke har vært forskjellsbehandling i forhold til lønn.

Hva kan du gjøre for å forberede deg?

• Ettersom lovgivningen vil fokusere på å beskytte individets rettigheter, herunder kompensasjon for diskriminering, vil det bli stadig viktigere for alle arbeidsgivere å kunne forklare alle typer lønnsforskjeller mellom menn og kvinner som utfører likt og likeverdig arbeid.
• For å redusere eventuelle fremtidige risikoer anbefaler vi at arbeidsgivere gjennomfører dyptgående lønnsrevisjon for alle likeverdige og likeverdige stillinger så snart som mulig.

6. Kollektive krav om likelønn

Likestillingsorganer og tillitsvalgte kan representere arbeidstakere i rettslige eller administrative prosesser, samt føre kollektive krav om likelønn.

Hva kan du gjøre for å forberede deg?

• Har du alt i orden før det nye lovverket trer i kraft, har du mye større sjanse til å unngå kollektive krav ledet av tillitsvalgte.
• Vi oppfordrer alle arbeidsgivere til å starte samtaler med sine tillitsvalgte før loven trer i kraft.
• Vær helt åpen om hvordan dine lønnsforskjeller mellom kvinner og menn ser ut, hvilke stillinger og grupper som risikerer kjønnsdiskriminering og hva du gjør for å sikre likelønn i din organisasjon.
• Deling av lønnsdata før lovverket trer i kraft vil gi høyere tillit fra likestillingsorganer og tillitsvalgte, noe som igjen kan redusere risikoen for store kollektive krav.

Konklusjon fra Pihr

Vi i Pihr mener at det nye EU-direktivet om lønnstransparens er et viktig skritt i riktig retning mot likestilling, og Europa har nå endelig en sjanse til å tette lønnsgapet mellom kvinner og menn. Det nye direktivet er et sterkt signal om at EU ikke lenger vil akseptere kjønnsbasert lønnsdiskriminering og vi tror det nye regelverket vil være til stor hjelp for arbeidsgivere for å oppnå likelønn mellom kvinner og menn.

Den nye lovgivningen vil mest sannsynlig tre i kraft i 2024 i alle EUs medlemsland. For organisasjoner med mer enn 100 ansatte vil en endring i dagens lønnsstruktur bety mye arbeid, og vi anbefaler at organisasjoner allerede nå begynner å forberede seg på disse endringene.

Mange norske bedrifter har organisasjoner i Europa og for norske bedrifter som ikke har det, gjelder fortsatt lovkravet som kom i januar 2020, som sier at arbeidsgiver er forpliktet til å arbeide for å bekjempe diskriminering og fremme like rettigheter og muligheter på arbeidsplassen. Dette er regulert i likestilling- og diskrimineringsloven, og kapittelet om Aktivitets- og redegjørelsesplikten, som innebærer at arbeidsgivere må arbeide proaktivt mot diskriminering. Dette kravet inkluderer at alle offentlige arbeidsgivere og alle private arbeidsgivere med over 50 ansatte må gjennomføre en lønnskartlegging annethvert år. Det samme gjelder private arbeidsgivere med 20 ansatte eller mer, hvis en av arbeidslivets parter krever det. Hensikten med lønnskartleggingen er å oppdage, avdekke og forhindre usaklige forskjeller i lønn og andre ansettelsesforhold mellom kvinner og menn

 

Ta gjerne kontakt med oss ​​i Pihr dersom du ønsker å diskutere lovverket og eventuelle forberedelser på info@pihr.com.