Tilbake til blogg

Lønnsforskjellen mellom kvinner og menn i Norge er i snitt på ca 13%. For å motvirke lønnsforskjeller basert på kjønnsdiskriminering er alle offentlige arbeidsgivere og alle private arbeidsgivere med over 50 ansatte siden januar 2020 pålagt å gjennomføre en lønnskartlegging annethvert år. Men hva skal en lønnskartlegging egentlig inneholde? Hvordan oppfyller man lovkravet? Her guider vi deg gjennom de viktigste delene for å gjennomføre en lønnskartlegging 2022.

Hva sier loven? 

Arbeidsgiver er forpliktet til å arbeide for å bekjempe diskriminering og fremme like rettigheter og muligheter på arbeidsplassen. Dette er regulert i Likestilling og diskrimineringsloven (januar 2020) og kapittelet om Aktivitets- og redegjørelsesplikten, som innebærer at arbeidsgivere må arbeide proaktivt mot diskriminering. Dette kravet inkluderer at alle offentlige arbeidsgivere og alle private arbeidsgivere med over 50 ansatte må gjennomføre en lønnskartlegging annethvert år. Det samme gjelder private arbeidsgivere med 20 ansatte eller mer, hvis en av arbeidslivets parter krever det. Hensikten med lønnskartleggingen er å oppdage, avdekke og forhindre usaklige forskjeller i lønn og andre ansettelsesforhold mellom kvinner og menn.

Hva er en usaklig lønnsforskjell?

Usaklige lønnsforskjeller er forskjeller i lønn mellom ansatte som kan konstateres å ha en sammenheng med kjønn eller ikke kan forklares med saklige forklaringer, som arbeidsprestasjon, markedslønn eller andre lønnskriterier som erfaring eller utdanning.
Diskrimineringsombudet forbyr usaklige lønnsforskjeller som er knyttet til kjønn, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk, etnisitet, religion, funksjonshemming, seksuell legning og alder.

Hva skjer om man ikke gjør en lønnskartlegging?

Likestillings- og diskrimineringsombudet har ansvar for veiledning og oppfølging av denne plikten. Under en gjennomgang eller ved oppfølgingsbesøk kan diskrimineringsombudet vurdere at en arbeidsgiver ikke lever opp til det eksisterende lovkravet. Ombudet kan da klage på mangelfull årsberetning til Diskrimineringsnemnda. Diskrimineringsnemnda kan videre kreve stansing, retting og treffe vedtak om tvangsmulkt. Ombudet har rett til innsyn i lønnskartleggingen, selv når den ikke kan anonymiseres.

Hva inngår i en lønnskartlegging 2022?

For å oppfylle lovkravet skal du som arbeidsgiver vurdere om identifiserte lønnsforskjeller mellom kvinner og menn har en direkte eller indirekte sammenheng med kjønn. For å kunne gjøre en slik vurdering må du først gjøre en kartlegging og en analyse.

Det som skal inkluderes er en gjennomgang av regelverk og praksis om lønn, samt kartlegging og analyse av lønnsforskjeller mellom kvinner og menn med like og likeverdige stillinger. For å komme frem til hvilke stillinger som kan anses som like og likeverdige, er det smart å utføre en stillingsvurdering først.

Hva er forskjellen mellom like og likeverdig arbeid?

Et arbeid er like om arbeidstakere utfører samme eller nesten samme arbeidsoppgaver.

Et arbeid er likeverdig med et annet arbeid hvis det, basert på en samlet vurdering av arbeidets krav og natur, kan anses å ha samme verdi som det andre arbeidet. Vurderingen må ta hensyn til kriterier som kunnskap og ferdigheter, ansvar, innsats og arbeidsforhold.

Hvem skal omfattes av lønnskartleggingen?

Lønnskartleggingen og analysen skal omfattes av alle ansatte i selskapet, uavhengig av ansettelsesform. Ansatte i foreldrepermisjon, sykefravær og permisjon må også være med i lønnskartleggingen.
Lønnskartleggingen er basert på heltidslønn og for at lønnene skal være sammenlignbare, beregnes deltidslønn opp til heltidslønn. Faste lønnstillegg må også være inkludert.

Hva skal inngå i dokumentasjonen?

Hvis du er arbeidsgiver med minst 50 ansatte, må du også dokumentere arbeidet med kartleggingen og analysen.

Dokumentasjonen må inneholde:
• Rapportering og evaluering av hvordan foregående års planlagte tiltak er iverksatt.
• Rapportering av kartleggingen og resultatene av analysen.
• Rapportering av hvilke lønnsjusteringer og andre tiltak som må iverksettes for å rette opp identifiserte lønnsforskjeller.
• Kostnadsberegninger og tidsplanlegging for lønnsjusteringene som skal gjennomføres.

Hva er fordelene ved å gjennomføre en lønnskartlegging?

I tillegg til å oppfylle lovkravet, er det mange fordeler med å gjennomføre en lønnskartlegging, både for deg som arbeidsgiver og for dine ansatte. Gjennom en lønnskartlegging kan du ikke bare opprette en arbeidsplass fri for kjønnsdiskriminering, du investerer også i personalet ditt og styrker ditt “employer brand”, dvs. hvordan du som arbeidsgiver oppfattes av potensielle, nåværende og tidligere ansatte. Å jobbe aktivt med likestilling hjelper deg med å tiltrekke, utvikle og beholde dyktige ansatte.

Trenger du hjelp med din lønnskartlegging?

Mange arbeidsgivere opplever lønnskartlegging som noe komplisert og tidkrevende. Men det behøver ikke å være sånn. Vi i Pihr har utviklet et digitalt verktøy som automatiserer lønnskartleggingen og gjør prosessen både enkel og effektiv. Ved hjelp av verktøyet vårt kan du spare opptil 95% av tiden det tar å gjøre en manuell lønnskartlegging. Her kan du lese mer om verktøyet vårt og hvordan vi kan hjelpe deg med å oppnå likestilte lønninger på arbeidsplassen.