Tilbake til blogg

Den europeiske union tok nettopp et stort sprang mot lik lønn for likt arbeid. Den 15. desember 2022 kom Europaparlamentet og ministerrådet til en politisk enighet om det foreslåtte EU-direktivet om lønnsgjennomsiktighet med følgende nøkkelelementer:

Tiltak for lønnsgjennomsiktighet:

• Lønnsgjennomsiktighet for arbeidssøkere – Arbeidsgivere vil måtte gi informasjon om det opprinnelige lønnsnivået eller omfanget i stillingsannonsen eller før jobbintervjuet. Arbeidsgivere vil ikke få lov til å spørre potensielle arbeidstakere om deres lønnshistorikk.

• Rett til informasjon for ansatte – Arbeidstakere vil ha rett til å be om informasjon fra sin arbeidsgiver om sitt individuelle lønnsnivå og om gjennomsnittlig lønnsnivå, fordelt på kjønn, for kategorier av arbeidstakere som utfører samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Denne retten vil gjelde for alle ansatte, uavhengig av bedriftens størrelse.
• Rapportering om lønnsforskjeller mellom kjønn – Arbeidsgivere med minst 100 ansatte vil måtte publisere informasjon om lønnsforskjellene mellom kvinnelige og mannlige arbeidstakere. I en første fase vil arbeidsgivere med minst 250 ansatte rapportere hvert år og arbeidsgivere med mellom 150 og 249 ansatte rapportere hvert tredje år. Fra og med fem år etter innføringen av direktivet vil også arbeidsgivere med mellom 100 og 149 arbeidstakere måtte rapportere hvert tredje år.
• Felles lønnsvurdering – Der lønnsrapportering avdekker et lønnsgap på minst 5 % og når arbeidsgiver ikke kan forsvare forskjellen ut fra objektive kjønnsnøytrale faktorer, vil arbeidsgivere måtte gjennomføre en lønnsvurdering i samarbeid med arbeidstakerrepresentanter.

Bedre tilgang til rettferdighet for ofre for lønnsdiskriminering:

• Kompensasjon til arbeidstakere – arbeidere som har vært utsatt for lønnsdiskriminering på bakgrunn av kjønn kan motta kompensasjon, inkludert full tilbakebetaling av etterlønn og relaterte bonuser eller naturalytelser.
• Bevisbyrden på arbeidsgiveren – der arbeidsgiveren ikke oppfylte sine åpenhetsforpliktelser, er det opp til arbeidsgiveren, ikke arbeidstakeren, å bevise at det ikke var forskjellsbehandling i forhold til lønn.
• Sanksjoner vil omfatte bøter – Medlemsstatene bør fastsette spesifikke straffer for brudd på likelønnsregelen, inkludert bøter.
• Likestillingsorganer og arbeidstakerrepresentanter kan opptre i rettslige eller administrative saker på vegne av arbeidstakere.