equal pay legislation
La igualdad de retribución por un mismo trabajo es uno de los principios fundacionales de la Unión Europea. A pesar de ello, la diferencia salarial entre hombres y mujeres en la UE sigue siendo del 13%. Varios países de la UE han establecido una legislación en materia de igualdad salarial y la obligación de informar sobre las diferencias salariales entre hombres y mujeres para tratar de reducirlas, pero existen considerables diferencias en las mediciones entre los países.
Hemos resumido las legislaciones vigentes en materia de igualdad salarial en 12 países europeos. Descubra qué significan para usted como empresario.

 

Suecia

La Ley de Discriminación de 2009 exige a los empresarios con 10 o más trabajadores que realicen una auditoría anual sobre la igualdad salarial que resulte en un plan de acción en materia de igualdad salarial con la colaboración con los sindicatos locales. El informe debe incluir un análisis de la igualdad de trabajo, el trabajo equivalente (trabajo de igual valor) y un análisis diametral de los puestos predominados por mujeres. 

Noruega

La Ley noruega de Igualdad y Discriminación estipula que las empresas con más de 50 empleados deben realizar una auditoría de igualdad salarial cada dos años y están obligados a adoptar una metodología concreta llamada "obligación de actividad", para realizar esfuerzos activos y específicos para promover la igualdad en sus operaciones. Lo mismo se aplica a las empresas privadas con 20 o más empleados si lo exige un interlocutor social, como un representante sindical.

Los empresarios que también están obligados a realizar el informe especificado anteriormente deben informar públicamente sobre el estado actual de la igualdad de género en la empresa, el trabajo que han realizado para cumplir con la obligación de actividad y los resultados de la encuesta salarial de forma anónima.

Finlandia

Desde 2005, las empresas con más de 30 empleados deben publicar un plan de igualdad de género con carácter bianual. El plan debe incluir las clasificaciones de los puestos de trabajo y las diferencias salariales, así como las medidas adoptadas para impulsar una mayor igualdad de género durante el año siguiente.

Dinamarca

La Ley danesa de Igualdad Salarial establece que las empresas con más de 35 empleados a tiempo completo deben elaborar anualmente estadísticas salariales desglosadas por sexo utilizando los códigos DISCO-8 o similares. La obligación sólo se aplica a las empresas que emplean a un mínimo de 10 hombres y mujeres con funciones laborales comparables.

Reino Unido

En cumplimiento de la Ley de Igualdad de Género de 2010 y la normativa sobre la brecha salarial de género (2014) en vigor desde el 6 de abril de 2017, los empresarios con más de 250 empleados tienen que publicar anualmente información sobre la brecha salarial. Es necesario publicar seis métricas diferentes tanto en el sitio gubernamental designado como en la web de la empresa.

Además de la información sobre la brecha salarial de género, la Ley de Igualdad de Género de 2010 otorga a los empleados el derecho a escribir a su empleador solicitando información que les ayude a establecer si existe diferencia salarial y, en caso afirmativo, los motivos de la misma. Si un empleado no puede resolver el problema de manera informal o a través del procedimiento formal de reclamación, puede recurrir a un tribunal laboral. Desde el 1 de octubre de 2014, los empresarios que pierdan las reclamaciones de igualdad salarial podrían verse obligados a realizar una auditoría de igualdad salarial y publicar los resultados.

Irlanda

La Ley de Información sobre la Brecha Salarial de 2021 obliga a los empresarios a publicar anualmente en diciembre información sobre la brecha salarial de género, basándose en una fecha de referencia en junio. En 2022 la obligación incluirá a las empresas con más de 250 empleados, en 2024 a las empresas con más de 150 y en 2025 aquellas con más de 50.

Además de las diferencias salariales, los empresarios deben publicar una declaración en la que expliquen los motivos de las diferencias salariales y las medidas que adoptarán para eliminarlas o reducirlas. 

Alemania

La Ley para promover la transparencia de las estructuras salariales (Entgelttransparenzgesetz) entró en vigor el 6 de julio de 2017. Las empresas con más de 200 empleados pueden enfrentarse a reclamaciones de información sobre el salario bruto mensual medio de al menos seis compañeros del otro sexo que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.

Las empresas con más de 500 empleados están obligadas a publicar informes periódicos sobre sus esfuerzos para promover la igualdad, y la aplicación de procedimientos de revisión y salvaguardias para garantizar el cumplimiento de la igualdad salarial, a partir de 2018. También se recomienda realizar auditorías internas de sus estructuras salariales en colaboración con los sindicatos.

Austria

El Plan de Acción Nacional para la Igualdad de Género en el Mercado Laboral incluye la obligación de que las empresas publiquen informes sobre la igualdad salarial.

Las empresas deben elaborar informes sobre los ingresos del personal cada dos años. Los informes deben mostrar el número de hombres y mujeres clasificados en cada categoría, así como los ingresos medios o medianos, ajustados al tiempo de trabajo, de las mujeres y los hombres en la categoría respectiva. El objetivo del gobierno es crear transparencia en los ingresos y tomar medidas para reducir las diferencias salariales entre hombres y mujeres.

Bélgica

En 2012, Bélgica adoptó una ley para reducir las diferencias salariales entre hombres y mujeres. Las diferencias salariales y de costes laborales entre hombres y mujeres deben figurar en las auditorías anuales de las empresas.

Las auditorías anuales se transmiten al banco nacional y la información es pública.

Cada dos años, las empresas con más de 50 trabajadores deben establecer un análisis comparativo de la estructura salarial de los empleados femeninos y masculinos. Si las mujeres ganan menos que los hombres, la empresa está obligada a elaborar un plan de acción.

España

El Real Decreto 902/2020 sobre la igualdad de retribución establece que todas las empresas con más de 50 trabajadores deben realizar una auditoría salarial en la que se comparen los puestos iguales y equivalentes para garantizar la igualdad salarial.

Todos los empresarios deben llevar a cabo un registro retributivos de todos los empleados, incluyendo los directores y los altos cargos. El registro debe actualizarse anualmente e incluye datos sobre la retribución media y mediana desglosados por sexo (incluidos los complementos salariales y percepciones extrasalariales) y la clasificación profesional adecuada de los puestos. Debe incluirse una explicación de cualquier diferencia salarial que sea del 25% o superior.

Italia

El Código de Igualdad de Oportunidades italiano se modificó en 2021. Todos los empresarios públicos y privados con más de 50 empleados (personas jurídicas) deben publicar un informe, cada dos años, sobre el empleo y la remuneración de hombres y mujeres.

Los informes deben incluir el número de trabajadores y trabajadoras empleados y contratados durante el año y su distribución profesional en la organización, así como la distribución de los contratos a tiempo completo y a tiempo parcial las diferencias salariales (tanto el salario base como la remuneración total) y los beneficios los procesos de selección y contratación los criterios adoptados para la promoción profesional, el acceso al desarrollo profesional y la formación directiva medidas para promover la conciliación de la vida laboral y familiar políticas de diversidad e inclusión.

Francia

Las empresas con 50 o más empleados deben elaborar un informe anual por escrito para el comité de empresa en el que se compare la situación de hombres y mujeres en la empresa. Este informe debe incluir un análisis comparativo en términos de contratación, formación, cualificación, remuneración, condiciones de trabajo y equilibrio entre la vida profesional y privada, apoyado con indicadores relevantes basados en estadísticas.

 


Tenga en cuenta que este artículo no debe considerarse como un consejo legal, por favor, consulte la legislación de cada país.

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